離職率の計算方法と平均値は？離職率を下げる10の具体策

「離職率が高くて困っている…」
「離職率の計算方法が分からない…」
「離職率を下げる具体的な方法を知りたい!」

人事担当者や経営者なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

2025年の離職率市場は大きく変化しています。厚生労働省の最新データによると、全産業の離職率は8.4%。しかし、宿泊・飲食サービス業では15.1%と業界によって大きな差があります。さらに、新卒3年以内の離職率は大卒34.9%、高卒38.4%と、3人に1人以上が3年以内に辞めているという深刻な状況です。

しかし、Gallupの調査では、エンゲージメントが高い組織は離職率が87%低いというデータがあります。つまり、離職率改善は、やり方次第で大きく改善できるんです。

この記事では、最新データを基に、離職率の正しい計算方法と、離職率を下げる10の具体策をお伝えします。データの羅列ではなく、明日から使える離職率改善ノウハウとして読んでいただければと思います。

そもそも、離職率とは？

まず、「離職率って何?」という基本から整理しましょう。正しい計算方法を知らないと、比較や分析ができないからです。

定義と計算式

離職率とは、一定期間内に退職した従業員の割合を示す指標です。

一般的な計算式:

離職率 = (離職者数 ÷ 一定期間内の従業員数) × 100(%)

具体例は以下の通り。

• 年初の従業員数:100人
• 1年間で10人が離職
• 離職率 = (10 ÷ 100) × 100 = 10%

計算式のバリエーション:

• 期初基準:離職率 = 離職者数 ÷ 年初時点の従業員数 × 100
• 平均基準:離職率 = 離職者数 ÷ (期間初と期間末の従業員数の平均) × 100
• 新卒3年以内離職率:3年以内に離職した新卒者数 ÷ 入社した新卒者総数 × 100

離職率と定着率の違い

離職率と定着率は、表裏一体の関係です。

項目	離職率	定着率
定義	退職した従業員の割合	在籍し続けている従業員の割合
計算式	(離職者数 ÷ 従業員数) × 100	100 − 離職率
例	離職率10%	定着率90%

つまり、離職率が低いほど、定着率が高いということです。

厚労省の正式な算出方法

厚生労働省の雇用動向調査では、年間の離職者数を期初と期末の従業員数の平均で割って算出しています。

厚労省の計算式:

離職率 = 年間離職者数 ÷ {(期初従業員数 + 期末従業員数) ÷ 2} × 100

この方式により、期中の採用や退職の影響を平準化し、より正確な離職率を算出できます。

離職率の平均値(業界別)

ここでは、厚生労働省の最新データを基に、業界別の離職率ランキングを見ていきましょう。

全産業平均

厚生労働省の令和6年上半期雇用動向調査によると、全産業の離職率は8.4%です。

• 一般労働者:6.8%
• パートタイム労働者:12.6%

つまり、100人中約8人が1年間で離職しているということです。

業界別(IT/製造/飲食/介護/小売)

厚生労働省の最新データによる業界別離職率ランキング

業界	一般労働者の離職率	パートタイムの離職率
1位:宿泊・飲食サービス業	18.1%	29.9%
2位:医療・福祉	10.0%	–
3位:卸売業・小売業	9.9%	–
4位:建設業	6.3%	–
5位:製造業	5.3%	–
6位:金融業・保険業	5%以下	–

宿泊・飲食サービス業は離職率18.1%(パートタイム29.9%)と最も高く、約5人に1人が1年で辞めている状況です。一方、製造業は5.3%と低く、業界によって大きな差があります。

会社規模別の離職率(100名以下・100名以上)

企業規模によっても離職率は大きく異なります。

• 100名以下の中小企業:離職率が高めで、15〜20%程度
• 1,000名以上の大企業:離職率が低めで、5〜8%程度

新卒3年以内離職率も規模によって差があり、大企業ほど低い傾向があります。

離職率が高い企業の特徴

離職率が高い企業には、5つの共通特徴があります。厚生労働省の調査データを基に見ていきましょう。

評価制度が曖昧

「何を評価されるのか分からない」「頑張っても報われない」という状態では、従業員のモチベーションが低下します。

厚生労働省の調査では、評価制度への不満が離職理由の上位に挙がっています。

オンボーディング不足(放置)

厚生労働省の若年者雇用実態調査によると、入社1年未満の離職者の主な理由は

1. 人間関係のトラブル(約52.3%)
2. 仕事が自分に合わない(ミスマッチ)
3. 労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった

「仕事を教えてもらえない」「フィードバックが不足」という状態が続くと、新入社員は孤立し、早期離職につながります。

マネジメントスキル不足

人間関係のトラブルが離職理由の第1位(約52.3%)。特に上司との関係悪化が大きな要因です。

マネージャーのスキル不足により、部下への適切なフィードバックやサポートができていない状況が続いています。

コミュニケーション断絶

上司と部下、同僚間のコミュニケーションが不足していると、職場の心理的安全性が低下します。

これにより、悩みや課題を相談できず、孤立感が高まり、離職につながります。

業務量・労働環境

「労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった」が離職理由の上位に挙がっています。

過重労働や休暇取得の難しさが、従業員の心身に負担をかけ、離職につながります。

離職率を下げる10の具体策

ここからが重要です。実際に離職率を下げるための10の具体的施策をお伝えします。

①採用基準を明確化

採用時に企業文化や求める価値観を明確にし、ミスマッチを減らすことが重要です。

具体策:

• 職務記述書(ジョブディスクリプション)で、求めるスキル・経験を明文化
• カルチャーフィット面接で、価値観の一致を確認

②面接でリアリスティック・ジョブ・プレビュー

仕事の実態や困難さを面接時に正直に伝え、期待値調整を行うことで入社後のギャップを減少させます。

これにより、「聞いていた話と違う!」という不満を防げます。

③オンボーディング体制の整備

入社後のフォローアップ体制を充実させ、研修やOJT、メンター制度などで早期戦力化と心理的安全性を高めます。

具体策:

• 入社初日のウェルカムランチ
• 30・60・90日レビュー
• メンター制度

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④評価制度の見える化

評価基準や昇進の基準を明確・透明にし、公平感を持たせることが重要です。

従業員が自分の成長やキャリアの進み具合を理解できる環境づくりが必要です。

⑤キャリアパスの提示

将来の成長ルートや役割を示し、モチベーション向上や中途離職防止に繋げます。

「この会社でどう成長できるか」が見えると、従業員の定着率が向上します。

⑥1on1の定着

定期的な上司と部下の対話で悩みや課題を早期に把握し、適切な支援とフィードバックを実施します。

SHRMの研究では、1on1面談の実施が離職率低下に効果的との結果が出ています。

⑦メンター制度

新人を対象に専門的な指導役をつけることで学習支援と人間関係構築をサポートし、孤立感を軽減します。

⑧業務量の可視化

業務負荷や残業時間を数値化・共有し、過重労働防止と適切な人員配置を推進します。

ジョブカン勤怠管理などのツールで、勤務状況をリアルタイムで把握できます。

⑨エンゲージメント測定(Pulse Survey)

定期的な短時間サーベイで従業員の心理状態を把握し、問題の早期発見と対策立案を迅速化します。

Wevoxなどのツールで、従業員のエンゲージメントや心理的状態を可視化できます。

⑩サーベイ&振り返り文化

アンケート結果を組織で共有し、改善サイクルを継続的にまわすことで職場環境の質を向上させます。

HRBrainなどのツールで、組織診断サーベイを通じて離職予兆や属性別の状態を分析できます。

まとめ:離職率改善の3原則

ここまで、離職率の計算方法、平均値、離職率が高い企業の特徴、離職率を下げる10の具体策をお伝えしてきました。

最後に、離職率改善の3原則をまとめます。

原則①:オンボーディングと1on1を最優先で強化する
入社後のフォローアップ体制を充実させ、定期的な上司と部下の対話で悩みや課題を早期に把握することが、離職率低下の最重要施策です。

原則②:エンゲージメント測定でPDCAを回す
WevoxやHRBrainなどのツールで定期的に測定し、問題の早期発見と対策立案を迅速化しましょう。Gallupの調査では、エンゲージメントが高い組織は離職率が87%低いというデータがあります。

原則③:評価制度とキャリアパスを明確化する
「何を評価されるのか」「どう成長できるのか」を明確にすることで、従業員のモチベーションが向上し、定着率が改善します。

離職率改善は、エンゲージメント向上、コスト削減、生産性向上という3つのメリットを同時に実現できる重要施策です。まずは1つの施策から始めて、PDCAを回してみてください。

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【参考文献】

本記事は以下の公的データおよび一次情報を基に作成:

・厚生労働省「雇用動向調査(令和6年上半期)」
・厚生労働省「若年者雇用実態調査(令和5年)」
・厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和3年3月卒業者)」
・Gallup「エンゲージメントと離職率の相関調査」
・SHRM「離職防止策の効果調査」
・Wevox・HRBrain・ジョブカン・カオナビ・SmartHR各社データ
・その他人材業界調査レポート