「採用サイトを作ったけど、更新ができていない…」
「更新しないといけないのは分かるけど、誰が何を…」
「古い情報のまま放置して、求職者に悪い印象を持たれてないか…」
こうした悩みを抱える採用担当者は、実は非常に多いのです。
採用サイトが更新できない企業の共通点は、「サイトを作ったら終わり」と考えてしまうことです。しかし現実には、採用サイトは「作成」ではなく「運用」がすべて。更新が止まった瞬間、求職者には「この企業は採用活動をしていないのでは？」と疑われ、応募数の低下やブランドイメージの悪化につながるのです。
本記事では、採用サイトが更新できない根本原因を明確にし、外注による「更新の仕組み化」で解決する方法をお伝えします。
この記事を読むことで、なぜ採用サイトが更新できなくなるのか、その根本原因が見え、どのように外注を活用すれば「継続的な更新」が実現できるかが理解できるようになります。
採用サイトが「更新できない」5つの根本原因。なぜ放置されるのか
採用サイトが更新されない企業には、共通する背景があります。単に「忙しいから」では片付けられない、構造的な問題が隠れているのです。
原因1. 「専任の担当者がいない」—責任が曖昧になっている
採用サイトの更新は、誰の責任なのか。人事部？営業部？Web担当者？このように責任が複数部門に分散していると、「誰かがやるだろう」という心理が働き、結果として誰もやらないという状況が生まれてしまうのです。
特に中小企業では、採用サイトの更新を「副業務」として誰かに割り当てることが多く、本業が忙しければ後回しにされるのが常なのです。
原因2. 「更新に手間がかかる」—工数が大きすぎて優先度が下がる
採用サイトを外部業者に発注している場合、「ちょっとした更新」でも業者に依頼、説明、確認、修正という複数のプロセスが発生するのです。結果として、簡単な文言変更でも数日かかってしまい、「こんなに手間がかかるなら…」と更新を諦めてしまうわけです。
原因3. 「更新に費用がかかる」—コスト意識が阻害要因になる
採用サイトの制作会社に「〇〇の部分を更新してほしい」と依頼すると、修正対応料として5,000〜30,000円程度請求されることもあります。「毎回お金をかけるのはもったいない…」という心理が働き、「次の機会にまとめて更新しよう」と先送りになり、結局やらないまま半年、1年が経ってしまうのです。
原因4. 「何を更新すればいいか分からない」—ガイドラインがない
「定期的に更新した方がいい」という認識はあっても、「具体的に何を、いつ更新するのか」がマニュアル化されていないと、担当者の判断に委ねられてしまいます。結果として、更新内容が曖昧になり、「このタイミングで更新してもいいのか…」と躊躇してしまうわけです。
原因5. 「採用サイトの優先度が低い」—経営課題として認識されていない
採用活動は「営業」「製造」といった直接的な売上に関わる業務と比べて、優先度が後回しにされやすいのです。「作れば集まる」という誤解もあり、「更新しなくても応募数は変わらないだろう」と考える経営層も少なくありません。
採用サイトの更新が「経営課題」として認識されなければ、予算も人員も割き辛いのです。
これ全部当てはまってる…どうしよう
採用サイトが「更新されない」ことの代価。何が失われるのか
採用サイトの更新を放置することは、決して「無害」ではありません。実は、大きな機会損失が発生しているのです。
損失1. 「求職者の信頼が失われる」—「この企業、大丈夫？」という疑念
求職者が採用サイトを訪れて見たものが、数年前の売上データ、既に退職した社員のインタビュー、古いままの会社情報であれば、どのような印象を抱くでしょうか。
「人手不足で管理体制が整っていないのでは？」「経営状態が悪いのでは？」といった懸念が生じ、応募意欲が大きく減少してしまうのです。良い採用サイトも、運用されていなければ「マイナスの資産」になってしまうわけです。
損失2. 「応募数の減少」—SEOも、ユーザー体験も悪化する
検索エンジンは、更新される（= 新鮮な情報が追加される）サイトを評価します。採用サイトの更新が止まれば、SEO評価も低下し、検索順位も下がってしまうのです。結果として、採用サイトへのアクセス数が減少し、応募数も減少する悪循環が生まれるのです。
損失3. 「採用ブランドの低下」—「社員紹介の人材」でも応募が来ない
採用は、求職者が企業を評価する「総合的な体験」です。採用サイトが古いままでは、どれだけ条件が良くても、「この企業は本気で採用活動をしていないのでは？」という疑念が払拭できず、紹介採用やSNS採用でも応募が集まりにくくなってしまうのです。
更新しないことで、損失はどんどん大きくなるんやな。そろそろ手を打たないと危ないで！
外注で「更新できない問題」を解決する。3つの実装パターン
では、採用サイトが更新できない状況から抜け出すには、どうすればいいのか。外注を活用した3つの実装パターンをご紹介します。
パターン1. 「定期更新の外注」—毎月のコンテンツ作成を全て委託
最も実装しやすいパターンは、「毎月○本の社員インタビュー記事」「採用トレンド情報」といった「定期的に作成すべきコンテンツ」を外注先に委託することです。
採用サイトの「テーマ企画→取材→執筆→画像選定→WordPress入稿」まで一括対応してもらえば、社内の負担がゼロになります。月額30万〜50万円程度の予算があれば、毎月3〜5本のコンテンツを安定供給してもらえるのです。
パターン2. 「スポット更新の外注」—緊急対応と情報修正を外注先が管理
「定期的なコンテンツ作成は社内でやるから、古い情報の削除や修正だけ外注したい」という場合は、「スポット更新」として依頼することも可能です。
例えば、「退職した社員の写真を削除」「売上データを最新版に更新」「採用スケジュールを修正」といった、軽微だが重要な更新を月1〜2回程度外注先に依頼するパターンです。月額5,000〜10,000円程度の料金で対応してもらえます。
パターン3. 「更新管理者の配置」—外注先に更新ガイドラインを与えて運用を委託
最も安定した運用方法は、採用サイト運用の「管理者」を外注先に置いてもらうことです。月額20,000〜30,000円程度で、外注先が「毎月の更新内容」「優先度」「スケジュール」を管理し、社内からの指示を受けてサイトを更新し続けるというモデルです。
社内は「更新内容を知らせるだけ」「修正指示をするだけ」という最小限の手間で、採用サイトが常に最新に保たれるわけです。
外注で「更新の仕組み化」を実現する際の3つのポイント
外注を活用しても、「管理体制」がなければ更新は続きません。実装時には以下の3点を意識することが重要です。
ポイント1. 「何を更新するか」を明確にする—ガイドラインの作成
「毎月、社員インタビュー記事を1本」「売上データは年1回」「採用スケジュールは随時」といったように、「何をいつ更新するのか」を明確なガイドラインにして、外注先と共有することが重要です。
このガイドラインがあれば、外注先は「判断」ではなく「実行」に専念でき、更新が安定して続くのです。
ポイント2. 「月次レビュー」で進捗と改善を共有する
外注先との「月1回の定例面談」を設定し、「先月の更新内容」「今月の計画」「改善案」を共有しましょう。
採用サイトへのアクセス数、コンテンツの反応、改善が必要な点などを共有することで、外注先もより良い更新策を提案できるようになるのです。
ポイント3. 「責任者を決める」—社内窓口を一本化
外注先と社内のやり取りの窓口は、「採用サイト担当者」として一本化することが重要です。複数人から異なる指示が来ると、外注先も判断に迷い、更新が遅延してしまうのです。
責任者を決め、その人が「月次レビュー」「更新内容の確認」「修正指示」を一元管理することで、運用がスムーズになるのです。
まとめ。採用サイトの「更新できない問題」は、外注で解決できる
採用サイトが更新されない根本原因は、「面倒」「手間」「費用」「誰の責任か曖昧」という構造的な問題にあります。しかし、これらはすべて「外注」で解決可能なのです。
外注先に「コンテンツ作成」「更新管理」を委託すれば、社内は「指示を出すだけ」という最小限の負担で、採用サイトを「常に更新される活きたメディア」へ変えることができるのです。
採用サイトが更新されないことで失われるチャンスは非常に大きいのです。「今月から更新を始める」という決断が、3ヶ月後の応募数を大きく変えることになるかもしれません。
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