「採用ブログに社員インタビューを掲載したいが、時間がない」
「インタビューを企画したいが、どのテーマが採用につながるのか分からない」
「外注したインタビュー記事があるけれど、本当にエントリー増に繋がっているのか不安だ」
採用を強化したい企業のHR・採用担当者の皆さん、こうした悩みを抱えていませんか？
社員インタビュー記事は、採用活動において極めて重要なコンテンツです。求職者は、「企業の理想像」ではなく、「実際に働く社員のリアルな声」を知りたいからです。
しかし、「採用視点を持つ企画」「求職者の心を掴むストーリー構成」「営業サイクルに基づいた複数テーマの立案」を全て備えた高品質なインタビュー記事を、社内で制作することは難しいのが現実です。
そこで多くの企業が、社員インタビュー記事の制作を外注することを検討します。しかし、「どのテーマでインタビューすべきか」「どんな制作会社に依頼すべきか」「採用効果をどう測定すべきか」という判断基準がないため、外注に踏み切れない——こんなケースが多いのではないでしょうか。
本記事では、社員インタビュー記事を外注する際に押さえるべきポイント、インタビュー企画・制作会社の選び方、そして採用効果を最大化する運用戦略について、詳しく解説します。
本記事では、社員インタビュー記事外注で失敗を避けるための3つの準備、インタビュー制作会社を選定する際の5つのチェックポイント、そして採用ペルソナ別のインタビュー戦略について詳しく解説いたします。
社員インタビュー記事外注で失敗する企業の共通点
社員インタビュー記事を外注して失敗する企業には、いくつかの共通点があります。ここでは、その失敗パターンを解説します。
失敗パターン①：「企業のPR」を優先して、社員のリアリティが失われる
多くの企業が陥る失敗が、「社員の本音」よりも「企業の理想像」を優先させることです。
求職者は、「企業が伝えたいこと」ではなく、「実際に働く社員が、どんな課題に直面して、どう乗り越えたか」というリアルなストーリーを求めています。修正を重ねて「企業PR」を詰め込むと、本来の魅力が失われ、採用効果が激減してしまうのです。
失敗パターン②：「テーマが重複」して、採用への訴求力が低下する
「営業職のキャリアアップストーリー」を3本、「新卒育成プログラム」を2本……というように、インタビューテーマが重複していると、多様な求職者層にアプローチできません。
「女性のキャリア事例」「キャリアチェンジ事例」「管理職への昇進事例」など、異なるペルソナに訴求するテーマを計画的に制作することが重要です。テーマが偏ると、採用効果が大幅に低下するのです。
失敗パターン③：「単発のインタビュー」で終わり、継続性がない
採用効果を生み出すには、複数の社員インタビューを継続的に発信することが重要です。「1年に1本程度」のインタビューでは、採用候補者に企業文化が伝わりません。
「月1本以上」のペースで、継続的にインタビューを発信することで、企業の採用ブランドが形成され、エントリー数の増加に繋がるのです。
あ、これ全部うちの悩みです……。インタビュー記事は作ってるけど、エントリーが増えてないんですよね
そこなんだにゃ。社員インタビュー記事制作は、「採用視点の企画」「ストーリーテリング能力」「継続発信」の3つが揃ってはじめて成功するんだにゃ
社員インタビュー記事外注で成功するための3つの準備
制作会社を選ぶ前に、企業側が準備しておくべきことがあります。ここでは、3つの準備について解説します。
準備①：「採用ペルソナ」と「求職者が知りたいこと」を整理する
インタビュー企画の第一歩は、「どのペルソナに訴求するのか」を明確にすることです。新卒、キャリアチェンジ層、女性、管理職志向——ペルソナごとに、訴求するべき内容は異なります。
ペルソナ別のインタビュー企画テーマ
新卒向け
「最初の配属」「研修制度」「先輩とのコミュニケーション」「給与・昇進」
キャリアチェンジ向け
「未経験からの学習」「年収」「リモートワーク対応」「年齢無関係の評価」
女性向け
「管理職事例」「出産・育児と仕事」「女性比率」「セクハラ対策」
管理職志向向け
「昇進ストーリー」「経営判断の自由度」「経営層との距離感」「人材育成」
ペルソナが異なれば、インタビュー対象者の選定から、質問項目、記事の構成まで全てが異なります。事前に「どのペルソナを狙うのか」を明確に伝えることが重要です。
準備②：「年間のインタビュー企画」を立案する
「月1本、年12本のインタビュー記事を制作する」という目標を立てた場合、「新卒向け4本、キャリアチェンジ向け4本、女性向け3本、管理職向け1本」というように、ペルソナバランスを考慮した年間企画を立案しておくことが重要です。
準備③：「インタビュー対象者の選定基準」を明確にする
「成功している人だけ」をインタビューすると、リアリティが失われます。「困難な状況をどう乗り越えたか」という葛藤の過程が、求職者の心を掴むのです。
| 対象者の特性 | ストーリーのポイント |
|---|---|
| 入社1年の社員 | 「最初の課題」「先輩からのサポート」「成長実感」 |
| キャリアチェンジ者 | 「転職理由」「学習プロセス」「今の充実感」 |
| 出産・育児経験者 | 「両立の工夫」「会社のサポート」「現在の働き方」 |
| 昇進者 | 「昇進までのキャリア」「困難な経験」「現在の やりがい」 |
社員インタビュー記事の制作会社を選ぶ際の5つのチェックポイント
準備ができたら、いよいよ制作会社を選定します。ここでは、選定時の5つのチェックポイントを解説します。
チェックポイント①：採用視点の企画・構成ができるか
社員インタビュー記事の成否は、「企画段階」で9割決まります。「このペルソナに訴求するには、どんなストーリーが必要か」「どのように構成すれば、読者が共感するか」を理解している制作会社を選ぶことが重要です。
チェックポイント②：ストーリーテリング能力が高いか
単なる「事実の記述」ではなく、「読者の心を掴む物語」として表現できるか。これが採用インタビュー記事の最重要ポイントです。サンプル記事を見せてもらい、「読んでいて、その社員に共感できるか」「その企業で働きたくなるか」を判断しましょう。
チェックポイント③：企業側の修正指示に柔軟に対応できるか
「社員のリアリティ」と「企業のPR」のバランスは、繊細です。修正依頼が発生した際に、「企業意向を詰め込む方向」ではなく、「ストーリーの本質を保つ方向」で対応できる制作会社を選ぶことが重要です。
チェックポイント④：継続的なインタビュー運用をサポートできるか
採用効果を生み出すには、「月1本以上」の継続的なインタビュー発信が重要です。「単発で終わり」ではなく、「年間企画に基づいた継続的な企画・制作」をサポートできる制作会社を選びましょう。
チェックポイント⑤：採用効果を測定・改善できるか
「このインタビュー記事はエントリー数が多い」「このペルソナのインタビューはCVRが高い」——月次分析に基づいた改善提案ができる制作会社を選ぶことで、採用効果を段階的に高められます。
社員インタビュー記事の運用戦略
制作会社を選定したら、次は「どのように運用していくか」が重要です。ここでは、3つの運用戦略を解説します。
戦略①：複数ペルソナ・複数テーマを計画的に制作する
「新卒向け」「キャリアチェンジ向け」「女性向け」「管理職志向向け」——異なるペルソナに訴求するインタビュー記事を計画的に制作することで、より広い層の求職者にアプローチできます。
戦略②：複数チャネルで継続的に配信する
インタビュー記事は、「採用サイト」だけでなく、「LinkedIn」「SNS」「採用広告」「メールマガジン」など、複数のチャネルで配信することで、採用効果を最大化できます。
戦略③：毎月の成果を測定して、テーマを最適化する
「このペルソナのインタビューはエントリーが多い」「このテーマはCVRが高い」——月次分析に基づいて、翌月以降のインタビュー企画を最適化することで、採用効果を段階的に高められます。
社員インタビュー記事制作は、採用視点×企画力で成功を実現する
社員インタビュー記事を外注する際、「採用視点の企画」「ストーリーテリング能力」「継続運用サポート」「採用効果測定」の4つを備えた制作会社を選ぶことが成功の鍵です。
これまでインタビュー記事を制作しているが、採用効果が出ていなかった企業様は、「採用視点の企画能力が高い制作会社」に相談することで、課題が大きく改善される可能性があります。
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