ダイレクトリクルーティングとは？意味と仕組みを分かりやすく解説

「応募が来ない…」
「人材紹介の手数料が高すぎる…」
「優秀な人材を採用したいけど、どうすればいいか分からない…」

採用担当者なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

2025年の採用市場は大きく変化しています。有効求人倍率は1.25倍と依然として求人超過の状態で、労働人口は減少の一途。従来の「求人広告を出して待つ」だけでは、優秀な人材を獲得できない時代になっているんです。

そこで注目されているのが、ダイレクトリクルーティング。企業が直接候補者にアプローチする「攻め」の採用手法です。市場規模は2024年度に約1,275億円、前年比約19%増と急拡大しています。

この記事では、最新データを基に、ダイレクトリクルーティングで失敗しないための実践的な方法をお伝えします。データの羅列ではなく、明日から使える採用戦略として読んでいただければと思います。

ダイレクトリクルーティングとは？意味と仕組みを分かりやすく解説

まず、「ダイレクトリクルーティングって何?」という基本から整理しましょう。この違いを理解していないと、採用戦略そのものが間違った方向に進んでしまうからです。

従来の求人との違い（求人広告／人材紹介との比較)

ダイレクトリクルーティングは、企業が求人広告や人材紹介会社など第三者を介さずに、直接求職者にアプローチして採用活動を進める手法です。

従来の「待つ」採用ではなく、企業側が積極的に「攻め」の姿勢で採用候補者を見つけに行く方法なんです。

採用手法	アプローチ	費用	特徴
求人広告	待ち	20万円〜150万円/4週間	応募を待つ受け身の採用
人材紹介	待ち	年収の30〜35%(平均85〜90万円)	紹介会社が候補者を選定
ダイレクトリクルーティング	攻め	月額3万円〜+成功報酬	企業が直接スカウト

従来の求人広告は「応募を待つ」スタイルで、人材紹介は「紹介会社が候補者を選ぶ」スタイル。一方、ダイレクトリクルーティングは「企業が直接見つけに行く」スタイルです。

企業が候補者へ能動的にアプローチする採用手法

仕組みとしては、まず企業が人材プラットフォームのデータベース契約を行い、その中から条件に合う候補者を探し出します。次に企業からダイレクトに候補者に連絡を取り、返事を受けてカジュアル面談や本選考へと進めていきます。

この方法により、より自社にマッチした即戦力や専門スキルを持つ人材を効率的に採用でき、採用コスト削減も期待できます。

2025年に普及が加速した背景（労働人口減・採用難化)

ダイレクトリクルーティングが2025年に普及を加速した背景には、労働人口減少と採用難化が深刻化していることが大きな要因です。

厚生労働省のデータによると、2025年11月時点の有効求人倍率は1.25倍。1人の求職者に対して1.25件の求人がある状態で、依然として求人超過が続いています。特にIT業界では有効求人倍率が3.4倍と、深刻な人手不足が続いているんです。

少子高齢化による労働力不足により、求人に対して応募者が不足し、従来の求人広告の「待ち」の姿勢では優秀な人材確保が困難になっています。そのため、企業は直接スカウトやアプローチできるダイレクトリクルーティングに注目し、市場規模は2024年度に約1,275億円、前年比約19%増と急拡大しています。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングには、従来の採用手法にはない4つの大きなメリットがあります。

採用単価を抑えられる（人材紹介比較)

人材紹介の手数料相場は、採用した人材の初年度理論年収の30〜35%が一般的。例えば、年収500万円の候補者を採用した場合、手数料は約150万円から175万円程度となります。

一方、ダイレクトリクルーティングの料金体系は以下の通りです。

• ビズリーチ:基本利用料月額3万円〜10万円+成功報酬年収の15%
• Wantedly:月額5万円〜22万円(定額制)
• dodaダイレクト:月額制+成功報酬

例えば、年収500万円の候補者をビズリーチで採用した場合、基本利用料(月額10万円×6ヶ月=60万円)+成功報酬(500万円×15%=75万円)=135万円程度。人材紹介の150〜175万円と比べて、約15〜40万円のコスト削減が可能です。

潜在層にリーチできるため応募の質が高い

求人広告は「今すぐ転職したい」顕在層しかリーチできません。でも、ダイレクトリクルーティングは「良い条件があれば転職を考えたい」という潜在層にアプローチできるんです。

実際、スカウト経由の採用率は中途採用企業の約25%が成功させており、年々利用率・採用率ともに増加傾向にあります。潜在層は「今すぐ転職したい」わけではないため、競合が少なく、質の高い人材を獲得しやすいのが特徴です。

スピード採用が可能（即日スカウト → 面談)

求人広告は掲載してから応募が来るまで数週間かかることもあります。でも、ダイレクトリクルーティングなら、即日スカウト送信 → 数日で返信 → 1週間以内に面談という スピード採用が可能です。

ある企業では、ビズリーチで潜在層にピンポイントスカウトを行い、初回スカウトから1週間以内に内定まで完結させるスピード重視の採用を実現しています。

自社の魅力を直接伝えられる（採用ブランディング)

求人広告や人材紹介では、自社の魅力を十分に伝えることが難しい場合があります。でも、ダイレクトリクルーティングなら、スカウトメールで直接自社の魅力を伝えられるんです。

特にWantedlyは企業文化や社風重視の求人が多く、企業の魅力やカルチャーフィットを重視した採用に向いています。ミスマッチを減らすカジュアルさが特徴で、若手・中堅層の採用に効果的です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

メリットだけではありません。ダイレクトリクルーティングには4つのデメリットもあります。これを知っておかないと、失敗してしまうんです。

スカウト文面の質で返信率が大きく変わる

ダイレクトリクルーティングの成否を分けるのが、スカウト文面の質です。

2025年のスカウト文面の平均返信率は

• ビズリーチ:約6.3%
• dodaダイレクト:約4〜5%(開発職3〜5%、ビジネス系4〜6%)

つまり、100通送っても返信は4〜6通程度。文面の質が悪ければ、さらに低くなります。逆に、文面を最適化すれば返信率を2〜3倍に上げることも可能です。

人事工数が増える（スカウト作成・送信)

ダイレクトリクルーティングは、候補者を探す→スカウト文を作成する→送信する→返信対応する、という一連の作業を人事が行う必要があります。

求人広告なら「掲載して待つだけ」、人材紹介なら「紹介会社が候補者を選定してくれる」のに対し、ダイレクトリクルーティングは人事担当者の負担が大きくなるんです。

HR NOTEの調査でも、約66.6%の企業が「人事部門の担当者不足や関係者の理解不足が深刻」と回答しており、業務負荷の増大が課題となっています。

候補者管理の手間が増える（ATS必須)

スカウトを100通送れば、返信が4〜6通。その全員と個別にやり取りをする必要があります。候補者管理の手間が大幅に増えるんです。

そのため、ATS(採用管理システム)の導入が必須になります。2025年現在のATS導入率は企業全体で約36.6%と年々増加傾向にあり、有料ATSでは「HRMOS採用」(利用率約21.8%)と「HERP Hire」(利用率約11.5%)が人気です。

企業ブランドが弱いと返信率が低い

「誰もが知っている大手企業」と「知名度の低いベンチャー企業」では、スカウトの返信率が大きく変わります。

企業ブランドが弱い場合、スカウト文面で「なぜあなたにスカウトを送ったのか」「うちの会社で働くメリットは何か」を明確に伝える必要があります。これができていないと、返信率は平均を大きく下回ってしまうんです。

ダイレクトリクルーティングの成功事例（2024〜2025)

ここからは、実際にダイレクトリクルーティングで成果を上げた3つの成功事例をご紹介します。

中小企業が”母集団形成ゼロ”から内定3名達成

ある中小企業は、求人広告を出しても応募がゼロという状態でした。そこでビズリーチを導入し、半年間で8名の採用を実現。

成功要因は

• ターゲット設定の精密さ(経験3年以上、特定のスキル保有者に絞る)
• 初回スカウトメールでポジションや年収提示を明確にした
• 返信があれば24時間以内に面談設定

この3つを徹底した結果、内定承諾率も高く、定着率はほぼ100%という成果を上げました。

IT企業が採用単価85万円→18万円に削減した例

あるIT企業は、人材紹介で一人あたり85万円の採用コストがかかっていました。そこでdodaダイレクトリクルーティングを導入し、採用単価を18万円に削減。

成功要因は:

• スカウト文面を職種ごとに最適化(エンジニアには技術タグを明示)
• スカウト配信から内定までのプロセスを最短1か月で完結
• ATSを導入して候補者管理を効率化

この結果、年間で約500万円のコスト削減に成功しました。

地方企業がスカウト文章改善だけで返信率2.8倍

ある地方企業は、スカウトを100通送っても返信が2通程度という状態でした。そこでスカウト文面を改善した結果、返信率が2%から5.6%に上昇(2.8倍)。

改善したポイントは:

• 候補者の経歴を引用する”レジュメ参照式”に変更
• 「相手を褒める」→「興味づけ」→「具体的な提案」型に統一
• 1通あたりの文字数を350〜500字に最適化

これだけで返信率が2.8倍に上がり、採用成功率も大幅に向上しました。

ダイレクトリクルーティングのやり方【実務ステップ】

ここからは、実際にダイレクトリクルーティングを成功させるための具体的な4ステップをお伝えします。

ステップ①:採用ペルソナを「数値」で定義する

「とりあえず優秀な人」という曖昧な基準では、スカウトする候補者を絞り込めません。

例えば:

• 営業職:「BtoB営業経験3年以上、年間目標達成率120%以上、SaaS業界の知見を持つ30代前半、マネジメント志向のある人材」
• エンジニア:「React/Node.js経験2年以上、GitHub公開実績あり、チーム開発経験あり、20代後半〜30代前半」

このように、数値で明確化することで、スカウトする候補者を絞り込めます。

ステップ②:スカウト媒体を選ぶ（職種別の最適化)

職種によって、最適なスカウト媒体は全く違います。

媒体	特に適した職種・層	特徴
ビズリーチ	エグゼクティブ層、管理職、専門スキル職(IT、コンサルなど)	ハイクラス向け。高年収求人が多く、即戦力採用に強い
Wantedly	若手・中堅層、スタートアップ、クリエイティブ職	企業文化や社風重視の求人が多く、ミスマッチを減らす

ビズリーチは高スキル人材の即戦力採用を目指す企業に最適で、Wantedlyは企業の魅力やカルチャーフィットを重視した採用に向いています。

ステップ③:スカウト文面を最適化する(テンプレ×パーソナライズ)

スカウト返信率を上げる文章の”型”は、「相手を褒める」→「興味づけ」→「具体的な提案」です。

例えば

このように、候補者の経歴を引用する”レジュメ参照式”が最強です。1通あたりの最適文字数は350〜500字を徹底しましょう。

ステップ④:日次KPI設定（送信数・返信率・面談率)

ダイレクトリクルーティングは、日次でKPIを追わないと成果が出ません。

設定すべきKPIは:

• スカウト送信数:1日10通以上
• 返信率:4〜6%以上(ビズリーチ・doda平均)
• 面談率:返信者の50%以上
• 内定率:面談者の20%以上

これを毎日チェックし、返信率が低ければ文面を改善、面談率が低ければ返信スピードを上げる、といったPDCAを回すことが重要です。

まとめ:ダイレクトリクルーティング成功の3原則

ここまで、ダイレクトリクルーティングの意味、メリット・デメリット、成功事例、実務ステップをお伝えしてきました。

最後に、ダイレクトリクルーティング成功の3原則をまとめます。

原則①:採用ペルソナを数値化・具体化する
「優秀な人」ではなく「○○経験3年以上、KPI達成率120%以上」と明確化。これだけで、スカウトする候補者の精度が上がり、採用期間が短縮されます。

原則②:スカウト文面を”型”で最適化する
「相手を褒める」→「興味づけ」→「具体的な提案」の型を使い、候補者の経歴を引用する”レジュメ参照式”が最強。1通あたり350〜500字を徹底しましょう。

原則③:日次KPIを設定してPDCAを回す
送信数・返信率・面談率・内定率を毎日チェック。返信率が低ければ文面を改善、面談率が低ければ返信スピードを上げる、といったPDCAを回すことが成功の鍵です。

ダイレクトリクルーティングは、正しいやり方を知れば、採用コストを大幅に削減できる強力な手法です。まずは1つの媒体から始めて、PDCAを回してみてください。

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• スカウト返信率向上をテーマにした実務ガイド記事
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【参考文献】

本記事は以下の公的データおよび一次情報を基に作成:

・厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年11月分)」
・厚生労働省「令和6年雇用動向調査」
・総務省「労働力調査」
・株式会社矢野経済研究所「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査(2024年)」
・ビズリーチ公式サイト・成功事例
・doda公式サイト・中途採用調査
・Wantedly公式サイト
・HR NOTE「採用課題調査」
・directsourcing-lab.com「スカウト返信率データ(2025年10月版)」
・その他人材業界調査レポート