【2025年版】中途採用とは？新卒との違いと成功率を高める完全ガイド

「中途採用のコストが毎年上がっている気がする…」
「採用してもすぐ辞めてしまう」
「新卒採用との使い分けがよく分からない」

人事担当者なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

2025年の採用市場は大きく変化しています。マイナビの最新調査によると、76.5%もの企業が経験者採用を積極化。採用コストは平均80〜100万円と、新卒採用より高額になっているんです。

でも、高いコストをかけても、厚生労働省のデータでは離職率は15.0%。新卒に至っては3年以内に34.9%が離職しています。

「じゃあ、どうすればいいの?」

この記事では、最新の公的データを基に、中途採用で失敗しないための実践的な方法をお伝えします。データの羅列ではなく、明日から使える採用戦略として読んでいただければと思います。

中途採用とは？まず押さえたい新卒採用との3つの違い

中途採用について語る前に、まず「新卒採用とどう違うのか?」を整理しましょう。この違いを理解していないと、採用戦略そのものが間違った方向に進んでしまうからです。

違い①：採用基準が「ポテンシャル」から「実績」へ

新卒採用では「この人は将来伸びそうか?」を見ます。コミュニケーション能力、協調性、成長意欲といった、いわば「伸びしろ」を評価するわけです。

一方、中途採用では「この人は今、何ができるか?」が問われます。職務経歴、実務経験、過去の成果。即戦力として、入社後すぐに成果を出せるかどうかが判断基準になるんです。

これは、採用の目的が根本的に違うから。新卒採用が「3〜5年後の組織作り」なら、中途採用は「今年度の業績達成」のための投資と言えます。

違い②：採用コストは中途の方が高いが、育成コストは低い

意外に思われるかもしれませんが、採用コストだけで見ると中途採用の方が高額です。

新卒採用は一人あたり約90万円。対して中途採用は80〜100万円が平均ですが、これはエン転職の調査による「求人サイト利用時の平均28万円」から「人材紹介利用時の85〜90万円」まで幅があります。

さらに職種別で見ると格差は歴然。ITエンジニアは300〜800万円、営業職は30〜50万円と、最大で25倍もの差があるんです。

ただし、入社後の育成コストを考えると話は変わってきます。新卒はビジネスマナーから業務知識まで一から教える必要がありますが、中途採用者は最小限のOJTで現場に入れる。トータルで見れば、欠員補充や新規事業立ち上げでは中途採用の方がROI(投資対効果)は高くなります。

違い③：離職率は新卒の方が高いという現実

「中途採用はすぐ辞める」というイメージを持っている方もいるかもしれません。でも、厚生労働省の最新データを見ると、実は逆なんです。

全体の離職率は15.0%で、定着率は85.0%。一方、新卒の3年以内離職率は34.9%と、約2.3倍も高い。つまり、適切に採用・育成できれば、中途採用の方が定着してくれる可能性が高いということです。

では、なぜ「中途採用はすぐ辞める」というイメージがあるのか?それは、入社初期のフォロー不足が原因なんです。この点については、後ほど詳しく解説しますね。

2025年の中途採用市場で起きている3つの変化

中途採用市場は、ここ数年で大きく変化しています。人事担当者として押さえておくべき3つのトレンドを見ていきましょう。

変化①：採用コストの二極化が止まらない

「去年より採用コストが上がった」と感じている人事の方は多いのではないでしょうか。実際、マイナビの調査では、約8割の企業が2024年に賃上げを実施。2025年も約7割が賃上げを予定しています。

特にIT・通信業界では10%以上の大幅賃上げを計画する企業も。これは採用競争の激化を如実に表しています。

さらに注目すべきは、職種による格差。ITエンジニアは一人採用するのに300〜800万円かかる一方、営業職は30〜50万円程度。同じ「中途採用」でも、職種によって25倍もの差があるんです。

この状況で人事がすべきことは何か?それは、採用手法の見直しです。人材紹介に頼りすぎると、一人あたり85〜90万円のコストが固定化します。求人サイト(約28万円)、スカウト(約44万円)、リファラル(約4万円)といった手法を組み合わせることで、採用単価を平均化できるんです。

変化②：「欠員補充」から「戦略的採用」へのシフト

2025年の中途採用は、「誰かが辞めたから補充する」という受け身の採用から、「2〜3年後を見据えて今から人材を確保する」という戦略的な採用に変わってきています。

マイナビの調査でも、76.5%の企業が経験者採用を積極化していますが、その理由は単なる欠員補充ではありません。新規事業の立ち上げ、DX推進、組織強化といった、明確な戦略があるんです。

さらに興味深いのが、47.5%の企業が未経験者採用も継続していること。これは、「今すぐ使えるスキル」だけでなく、「ポテンシャルや適応力」も重視し始めている証拠です。

つまり、採用計画は事業計画と連動させることが不可欠になっているということ。「今年度の目標達成に必要な人材」だけでなく、「2年後の組織に必要な人材」まで見据えて採用するわけです。

変化③：スピードが勝負を分ける時代に

dodaの最新調査で衝撃的なデータが出ています。書類選考期間が短いほど、内定承諾率が高まるというんです。

考えてみれば当然で、優秀な候補者ほど複数企業に応募しています。返信が遅い企業は「対応が遅い=働きにくそう」と判断され、他社に流れてしまうわけです。

では、どれくらいのスピード感が必要なのか?理想は、書類選考3営業日、応募から内定まで3週間以内。これを実現している企業は、優秀層を逃さず確保できています。

「そんな短期間で判断できない」という声も聞こえてきそうですが、逆に言えば、判断基準が明確になっていれば可能なんです。この点については、次の章で詳しく解説しますね。

中途採用で失敗しない5つの実践ポイント

ここからは、実際に中途採用を成功させるための具体的な方法をお伝えします。どれも明日から実践できる内容です。

ポイント①：「とりあえず優秀な人」はNG。ペルソナを数値化する

中途採用で最も多い失敗パターンが、採用要件の曖昧さです。

ある中小企業の例を紹介しましょう。「とりあえず優秀な営業を採用したい」という基準で募集をかけたところ、100名以上の応募が。でも、「何を基準に判断すればいいか分からない」状態になり、採用まで6ヶ月もかかってしまいました。

入社後も「期待と違った」とミスマッチが発生。結局、半年で退職してしまったそうです。

この失敗を防ぐには、ペルソナの具体化が不可欠。例えば、「BtoB営業経験3年以上、年間目標達成率120%以上、SaaS業界の知見を持つ30代前半、マネジメント志向のある人材」といった具合に、数値で明確化するんです。

これだけで書類選考の精度が上がり、採用期間が2ヶ月に短縮。入社後の活躍度も大幅に向上しました。

今すぐできるアクション：現場責任者と「理想の候補者像」を30分かけてすり合わせ、必須スキルを3つ、歓迎条件を5つリストアップしてみてください。

ポイント②：求人票は「企業の自慢」ではなく「候補者の判断材料」に

「成長中の企業で、やりがいのある営業職を募集」

こんな求人票、よく見かけますよね。でも、これでは候補者は判断できません。「成長中」って具体的にどれくらい?「やりがい」って何?

ある企業が求人票を見直した例を紹介します。

改善前:
「成長中の企業で、やりがいのある営業職を募集。勤務地は東京・大阪から選択可能」

改善後:
「前年比150%成長中のSaaS企業。既存顧客への深耕営業(月20社訪問)。リモート週2日、残業月平均12時間。入社2年でチームリーダー昇格実績あり。勤務地:渋谷オフィス(渋谷駅徒歩3分)」

この変更だけで、応募数が42%増加。しかも、応募者の質も大幅に向上したそうです。

求人票で書くべきは、「企業の自慢」ではなく「候補者が判断するための具体的な情報」。残業時間、リモート頻度、キャリアパスの実例を正直に書くことで、ミスマッチも防げるんです。

ポイント③：面接官の「感覚」に頼らない。質問を標準化する

「いい人そうだから採用しよう」

こんな理由で採用して、入社後に「実務能力が全然違った」という経験、ありませんか?

面接官の「感覚」に頼った採用は、ギャンブルと同じ。当たることもあれば、外れることもあります。

これを防ぐには、全候補者に同じ質問をする「構造化面接」が効果的。例えば、こんな質問リストを用意します:

1. 「前職での最大の成果を、数字で教えてください」
2. 「その成果を出すために、どんな工夫をしましたか?」
3. 「最も困難だったプロジェクトと、どう乗り越えたか教えてください」

これを全面接官が使うことで、判断基準が統一され、「面接官によって評価が変わる」という事態を防げます。

今すぐできるアクション：面接質問リストを作り、「スキル適合度」「企業文化フィット」「モチベーション」の3軸で評価シートを統一してみてください。

ポイント④：返信24時間以内を死守する。それだけで内定承諾率が変わる

dodaの調査で分かった衝撃の事実。書類選考期間が短いほど、内定承諾率が高まるんです。

優秀な候補者は、複数企業に応募しています。返信が遅い企業は、それだけで「この会社、大丈夫かな?」と不安にさせてしまうんです。

理想のスピード感は:

• 応募受付から24時間以内に自動返信
• 書類選考は3営業日以内
• 面接結果は翌営業日に連絡
• 最終面接から内定まで3営業日以内

「そんなに早く判断できない」という声もあるでしょう。でも、判断基準が明確になっていれば可能なんです。前述のペルソナ設定と面接標準化ができていれば、スピードアップは難しくありません。

ポイント⑤：入社3ヶ月が勝負。フォロー体制を設計する

「採用したら終わり」と思っていませんか?実は、入社後の3ヶ月が最も重要なんです。

厚生労働省のデータでも、全体の離職率は15.0%ですが、早期離職の多くは入社初期に発生しています。

定着率90%超の企業がやっていることは、シンプル。入社初日から3ヶ月間、段階的にフォローする仕組みを作っているんです。

例えば:

• 入社初日〜1週間:毎日15分のフィードバック面談
• 2週間目〜1ヶ月:直属上司と週1回の1on1
• 1ヶ月時点:適応状況のヒアリング
• 3ヶ月時点:正式な評価面談

これを仕組み化するだけで、定着率が大きく変わります。

採用コストを抑えたいなら、手法の組み合わせを見直す

「採用コストが年々上がっている」という悩み、よく聞きます。でも、手法を見直すだけで、大きく削減できる可能性があるんです。

人材紹介だけに頼ると、一人85〜90万円が固定化する

人材紹介(エージェント)は確かに便利です。厳選された候補者を紹介してくれるし、ミスマッチも少ない。でも、コストは一人85〜90万円と高額。

一方、求人サイトなら約28万円、スカウトサービスなら約44万円、リファラル(社員紹介)なら約4万円で済むんです。

戦略的な使い分けはこうです:

• 採用頻度の高い職種(営業・事務):求人サイト+自社サイトSEO
• 採用難度の高い専門職・管理職:人材紹介
• 全職種共通:リファラル採用を並行

これだけで、採用単価を平均化できます。

自社サイトのSEO強化が、中長期的なコスト削減の鍵

人材紹介への依存度を下げる最も効果的な方法が、自社採用サイトのSEO強化です。

「営業 求人 東京」「エンジニア 転職 リモート」といったキーワードで自社サイトが上位表示されれば、求人サイト経由の直接応募が増えます。採用単価は約28万円に抑えられ、応募者の質も高い傾向があるんです。

SEO対策と聞くと難しそうですが、基本は「求職者が知りたい情報を、分かりやすく書くこと」。職種別の仕事内容、社員インタビュー、キャリアパスの実例などを充実させるだけでも、十分効果があります。

まとめ：中途採用成功の3つの鉄則

ここまで、2025年の中途採用市場の変化と、失敗しないための実践ポイントをお伝えしてきました。

最後に、中途採用成功の3つの鉄則をまとめます。

鉄則①：採用要件を数値化・具体化する
「優秀な人」ではなく「○○経験3年以上、KPI達成率120%以上」と明確化。これだけで、書類選考の精度が上がり、採用期間が短縮されます。

鉄則②：スピード対応を仕組み化する
書類選考3営業日、応募から内定まで3週間以内のフローを標準化。優秀層を他社に流さない体制を作りましょう。

鉄則③：入社後3ヶ月のフォローを設計する
メンター制度と週次1on1を組み合わせることで、定着率を85%から90%超に引き上げることができます。

どれも明日から実践できることばかり。一つずつでいいので、ぜひ試してみてください。

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【参考文献】

本記事は以下の公的データを基に作成:

・マイナビ「中途採用状況調査2025年版」

・厚生労働省「令和5年雇用動向調査」

・エン転職「中途採用の採用単価実態調査2024年」

・doda「中途採用調査」