テレワークの人事評価方法は？課題と評価制度の見直しポイント

「テレワークになって、部下の評価がやりにくくなった…」
「成果は出ているのに、プロセスが見えなくて評価に困る…」
「出社組とテレワーク組で、評価に差がついてしまっている…」

人事担当者やマネージャーなら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

2025年のテレワーク市場は大きな転換期を迎えています。HR総研の調査によると、テレワーク実施企業の約9割がテレワークの継続を予定していますが、同時に「評価の公正性」「プロセスの見える化」が大きな課題として浮上しています。従来の「出社前提の評価制度」では、もはやテレワーク時代に対応できなくなっているんです。

しかし、GitLabやメルカリなど先進企業は、成果とプロセスの両面評価を適切に設計することで、テレワーク環境でも公平で透明な評価を実現しています。厚生労働省も2025年7月に改訂した「テレワークガイドライン」で、評価制度の見直しを推奨しています。

つまり、評価制度を「テレワーク仕様」に最適化すれば、むしろ以前より公平で納得感の高い評価ができるんです。

この記事では、最新データを基に、テレワーク評価の課題と評価制度の見直しポイントをお伝えします。明日から使えるテレワーク評価の実践ノウハウとして読んでいただければと思います。

なぜ今、テレワーク評価の見直しが必須なのか

「出社していた頃は、なんとなく評価できていたのに…」という声をよく聞きます。なぜテレワークになると評価が難しくなるのでしょうか。

見えない労働が増えて、評価の根拠が掴めなくなった

オフィスにいれば、「誰が何時間働いているか」「どんな姿勢で仕事に取り組んでいるか」が自然と見えました。しかしテレワークでは、画面の向こうで何をしているかが分かりません。真面目に8時間働いている人と、実は3時間しか働いていない人の区別がつかない。これが「見えない労働」の問題です。

厚生労働省の「テレワークガイドライン」でも、「従来の出社前提の評価制度は見直しが必要」と明示されています。つまり、「見えること」を前提にした評価制度では、もはや機能しないということです。

成果は出ているのに、プロセスが評価できない矛盾

「結果は良いんだけど、どうやって達成したのか分からない」というケースが増えています。成果だけ見れば優秀なのに、プロセスが見えないから評価に自信が持てない。逆に、頑張っているのは分かるけど成果が出ていない人をどう評価すればいいのか。この「成果とプロセスの分断」が、テレワーク評価の大きな課題です。

管理職によって評価スキルの差が激しくなった

オフィスでは「なんとなく」で通用していた評価が、テレワークでは通用しません。Gallupの調査では、「リモート社員のエンゲージメントは管理職の質に依存する」というデータが出ています。つまり、上司の評価スキルが低いと、部下のモチベーションが一気に下がるんです。

HR総研の調査でも、「上司の面談スキル不足」が課題の第1位(47.2%)に挙がっています。評価者自身が「どう評価すればいいか分からない」状態なんです。

従来の「出社前提の評価制度」が完全に限界に

「勤務態度」「協調性」「責任感」といった従来の評価項目は、すべて「目の前にいる」ことが前提でした。しかしテレワークでは、これらを観察することが物理的に不可能です。オンラインで「勤務態度が良い」とは何を意味するのか。誰も明確に答えられないまま、曖昧な評価が続いている企業が多いんです。

テレワークで起こる6つの評価トラブル

ここからは、テレワーク評価で実際に起こっている具体的な課題を見ていきます。あなたの会社でも、心当たりがあるかもしれません。

トラブル①:在宅=怠けているという評価バイアス

「オフィスにいないと、ちゃんと働いていないんじゃないか?」という無意識のバイアスが、評価者の中に根強く残っています。実際には成果を出していても、「家にいるから楽してる」と思われて評価が下がるケースが多発しています。これは完全に不公平な評価ですが、評価者自身が気づいていないことが多いんです。

トラブル②:コミュニケーション不足で情報が集まらない

オフィスでは雑談の中で「あの人、最近頑張ってるな」という情報が自然と入ってきました。しかしテレワークでは、意図的にコミュニケーションを取らないと、部下の状況が全く見えません。情報が少ないまま評価すると、「声が大きい人」「報告が上手い人」だけが評価される不公平が生まれます。

トラブル③:成果物は見えても、その背景が見えない

「この資料、すごく良くできてる!」と思っても、実は他のメンバーが9割作っていたかもしれません。逆に、成果物は普通でも、膨大な調整や問題解決をしていた可能性もあります。成果物だけ見ていると、こうした「見えない貢献」を見逃してしまうんです。

トラブル④:評価者が部下の行動を把握できない

「どんな行動をしているか」が見えないと、評価の根拠が掴めません。例えば、顧客とのやり取りで丁寧なフォローをしているのか、チームメンバーをサポートしているのか。こうした「行動」が見えないと、評価が「結果オーライ」になってしまい、プロセスが軽視されます。

トラブル⑤:労働時間管理が不透明で、評価に使えない

「この人、本当に8時間働いてるの?」という疑問が湧いても、確認する手段がありません。かといってオンライン監視ツールを導入すると、従業員の不信感が高まり逆効果。労働時間を評価に反映させたくても、そもそも正確に把握できていない状態なんです。

トラブル⑥:若手の育成とフォローが圧倒的に難しくなった

若手社員は「困っていること」を自分から言えないことが多いです。オフィスなら表情や様子から気づけましたが、テレワークでは完全に見えません。放置された若手は成長が遅れ、評価も下がり、最悪の場合は早期離職につながります。HR総研の調査でも「若手へのフォロー不足」が課題として挙がっています。

テレワーク評価の新常識。成果だけでもプロセスだけでもダメな理由

ここからが本質です。テレワーク評価を成功させるには、「どう考えるか」という思想が最も重要になります。

成果とプロセスの両面評価が絶対に必要

「成果だけ見ればいいんじゃないの?」と思うかもしれませんが、実はそれは危険です。成果だけ評価すると、短期的な数字しか追わなくなり、チームワークや育成が軽視されます。逆にプロセスだけ評価すると、「頑張ってるけど結果が出ない人」が高評価になってしまう。どちらか一方では機能しません。

GitLabやメルカリなど先進企業は、成果(KPI・OKR)とプロセス(行動指標・KBI)の両方を明確に定義し、バランス良く評価しています。これにより、「結果を出しながら、正しいやり方で仕事をする」文化が根付くんです。

アウトプット型評価への移行が鍵

「何時間働いたか」ではなく、「何を生み出したか」で評価する。これがアウトプット型評価です。厚生労働省のガイドラインでも、勤務時間重視から成果重視への転換が推奨されています。ただし注意が必要なのは、「成果=売上だけ」ではないということ。資料作成、顧客対応、チーム支援など、あらゆるアウトプットを可視化する必要があります。

個人ではなく役割基準で評価する時代に

「この人はこういう人だから」という人物評価ではなく、「この役割に求められることは何か」という役割基準で評価する。これがジョブ型評価の考え方です。HR総研の調査でも、ジョブ型評価導入が増加傾向にあります。役割を明確にすることで、「何を期待されているか」が分かりやすくなり、評価の納得感が高まります。

行動指標(KBI)で見えないプロセスを可視化

KBI(Key Behavior Indicator)とは、「どんな行動をしたか」を測る指標です。例えば「進捗報告の頻度」「コミュニケーションのレスポンス速度」「会議準備の精度」など、具体的な行動を数値化します。これにより、見えにくいプロセスが評価できるようになります。Sansanなど先進企業は、KBIを精密に設計することで、テレワーク下でもプロセス評価を実現しています。

心理的安全性を重視したマネジメントが土台

どんなに優れた評価制度を作っても、「上司に本音を言えない」「失敗を隠したくなる」状態では機能しません。Gallupの調査では、「マネージャーとの信頼関係が強い従業員は、エンゲージメントが59%高い」というデータが出ています。心理的安全性を高めるマネジメントが、評価制度成功の土台なんです。

まとめ:テレワーク評価成功の3原則

ここまで、テレワーク評価の課題と評価制度の見直しポイントをお伝えしてきました。最後に、テレワーク評価成功の3原則をまとめます。

原則①:成果(KPI・OKR)と行動(KBI)の両面評価を設計する
成果だけでもプロセスだけでもダメ。GitLabやメルカリのように、両方を明確に定義し、バランス良く評価することで、公平で納得感の高い評価が実現します。

原則②:情報量を増やす仕組みを作る
週1回の1on1、進捗報告のルール化、SlackやAsanaでの可視化など、意図的にコミュニケーションの場を作らないと、評価に必要な情報が集まりません。Gallupの調査でも、週1の1on1が離職率を31%低下させるというデータがあります。

原則③:評価者トレーニングに投資する
どんなに優れた制度を作っても、評価者のスキルが低ければ機能しません。HR総研の調査でも「上司の面談スキル不足」が課題の第1位。楽天グループのように、経営層に外部コーチによるトレーニングを実施し、継続的にスキルを高めることが重要です。

テレワーク評価は、制度設計90%、運用10%です。まずは役割定義(ジョブディスクリプション)とKPI・KBIの整理から始めてみてください。

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【参考文献】

本記事は以下の公的データおよび一次情報を基に作成:

・厚生労働省「テレワークガイドライン(2025年7月改訂版)」
・HR総研「テレワーク人事制度調査」
・Gallup「リモート社員のエンゲージメント調査」
・GitLab「オールリモート運営マニュアル」
・メルカリ・Sansan・楽天グループ各社事例
・HRBrain・カオナビ・Asana・Notion・Slack各社データ
・その他人材業界調査レポート