人事評価制度の作り方は？評価基準と導入手順を徹底解説

「人事評価制度を作りたいけど、何から始めればいいか分からない…」
「評価基準が曖昧で、従業員から不満が出ている…」
「制度は作ったのに、年1回しか動いていない…」

人事担当者なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

2025年の人事評価市場は大きく変化しています。日本企業全体での人事評価制度の導入率は約40.6%。従業員数101人以上の企業では約87.2%が導入していますが、中小企業では約60%が未導入という状況です。

さらに、カオナビの調査では従業員の54%が人事評価制度に不満を持っており、最大の理由が「評価基準があいまいでわかりにくい」こと。制度があっても、運用できていない企業が大半なんです。

この記事では、最新データを基に、人事評価制度で失敗しないための実践的な作り方をお伝えします。データの羅列ではなく、明日から使える人事評価制度の設計・運用ノウハウとして読んでいただければと思います。

人事評価制度とは？目的と基本構造を分かりやすく解説

まず、「人事評価制度って何?」という基本から整理しましょう。この理解がないと、制度設計そのものが間違った方向に進んでしまうからです。

人事評価制度の定義と役割(昇給・昇格・配置)

人事評価制度とは、従業員の成果、努力、能力を公正に評価し、その評価結果をもとに報酬・昇進・配置などを決定する仕組みです。組織全体の目標達成や個人の成長を支援することを目的としています。

具体的な役割は次の5つです。

1. 公平な評価による従業員のモチベーション向上
2. 組織目標達成への方向性提示
3. 従業員の育成とキャリア形成支援
4. 企業理念やビジョンの浸透
5. 適正な処遇決定(給与・昇格など)

基本構造としては、評価基準の設定→評価実施→評価結果のフィードバック→処遇決定→育成計画、という5ステップで構成されます。

人事評価の3大軸(成果・能力・情意)

人事評価は、大きく分けて3つの軸で評価されます。

評価軸	内容	評価例
成果評価	目標達成度、業績貢献度	売上目標120%達成、新規顧客10社獲得
能力評価	職務遂行能力、スキル	企画力、分析力、専門知識
情意評価	勤務態度、協調性、積極性	チームワーク、責任感、改善意欲

この3つの軸をバランスよく評価することで、「成果だけ」「態度だけ」といった偏った評価を防ぎ、公平性を担保できます。

制度が機能しない企業の共通点

人事評価制度があっても、機能していない企業には3つの共通点があります。

1. 評価基準が曖昧:「がんばり」「やる気」といった抽象的な基準では、評価者によって解釈が変わってしまう
2. 評価者ごとの甘辛差が大きい:評価者研修がなく、Aさんは甘い、Bさんは厳しい、という不公平が発生
3. 年1回しか評価しない:年1回の評価では、従業員は「何を評価されたのか」が分からず、モチベーション低下につながる

カオナビの調査でも、従業員の54%が人事評価制度に不満を持っており、「評価基準があいまいでわかりにくい」が最多の理由です。制度設計の段階で、この3つを解決することが重要なんです。

人事評価制度の種類(成果主義／職務主義／コンピテンシー)

人事評価制度には、大きく分けて3つの種類があります。自社に合った制度を選ぶことが、成功の第一歩です。

成果主義(MBO・OKR)の特徴と向いている組織

成果主義は、目標達成度や業績貢献度を評価の中心に置く制度です。代表的な手法がMBO(目標管理制度)とOKR(目標と主要な結果)です。

日本の人事部の調査によると、2020年の約65.8%から2022年には約74.8%へと9ポイント増加しており、成果主義が企業の評価・報酬制度の主流となっています。

手法	特徴	向いている組織
MBO	個人目標を設定し、達成度で評価	営業職、製造業など成果が数値化しやすい職種
OKR	組織目標と個人目標を連動させ、定性・定量の両面で評価	IT企業、スタートアップなど変化が激しい組織

MBOの導入率は約36%〜48%とされており、特に情報通信業や金融業界で高い導入率が認められています。

コンピテンシー評価とは？行動特性の定義方法

コンピテンシー評価とは、仕事で高いパフォーマンスを発揮する人材に共通する行動特性を基準に評価する人事評価制度です。

「成果」そのものではなく、「成果に至るまでの行動や思考のプロセス」に焦点を当て、評価の納得感や公平性を高めることを目的としています。

行動特性の定義方法は以下の4ステップです。

1. 会社のミッションやビジョンに沿った評価軸の設定
2. 高業績者(ハイパフォーマー)の行動データを収集し、共通の行動パターンを抽出
3. 抽出した行動特性を評価項目として明文化し、レベル別の評価基準を設定
4. モデル化したコンピテンシーと自社の戦略や文化を照合し、カスタマイズ

具体例としては、「自己認知能力」「チームワーク」「提案力」「課題解決力」などが評価項目に挙げられ、各項目ごとに1〜5段階程度のレベルが設定されます。

職務主義・ジョブ型評価の浸透背景(2023〜2025の流れ)

2023年から2025年にかけて、職務主義・ジョブ型評価が急速に浸透しています。

職務主義とは、「職務内容を明確にし、その成果や役割に基づいて評価・処遇を行う」制度です。2021年時点で約18%だった導入率は、2025年には約30%近くに到達し、多くの大企業や外資系、IT業界、コンサルティング業界を中心に広がりました。

浸透の背景には、次の4つの要因があります。

1. 労働人口減少:総務省の労働力調査によると、労働人口は減少の一途で、多様な人材活用が急務
2. グローバルスタンダードへの対応:外資系企業との競争激化により、国際基準の評価制度が必要
3. 年功序列からの脱却:若年層の間で年功主義への支持が高まる一方、企業は成果・職務重視へシフト
4. 1on1面談の普及:大企業・中堅企業で約40〜50%の企業が定期的に1on1を実施し、継続的なフィードバックが浸透

一方、浸透の課題として職務定義の難しさや既存の企業文化との折り合い、評価者のスキル不足などがあり、各企業は独自のハイブリッド型モデルによって調整しています。

人事評価制度の作り方【実務ステップ】

ここからが本命です。実際に人事評価制度を作るための4つの実務ステップをお伝えします。

ステップ1｜評価項目を数値化して作る(SMART評価)

評価項目を作るときの鉄則が、SMART評価です。

SMARTとは

• Specific(具体的):「売上向上」ではなく「新規顧客10社獲得」
• Measurable(測定可能):数値化できる基準を設定
• Achievable(達成可能):現実的な目標設定
• Relevant(関連性):会社目標と連動
• Time-bound(期限):「いつまでに」を明確化

例えば、営業職の評価項目なら

NG例(曖昧)	OK例(SMART)
売上を増やす	四半期売上目標3,000万円を達成する(前年比120%)
顧客満足度を上げる	顧客満足度調査で平均4.5/5.0以上を獲得する
チームワークを大切にする	週次ミーティングで2件以上の改善提案を行う

このように、数値化・具体化することで、評価者によって解釈が変わることを防げます。

ステップ2｜評価シート(フォーマット)を作成する

評価項目が決まったら、評価シートを作成します。

評価シートのテンプレート例

評価項目	目標	実績	達成率	評価(5段階)	コメント
売上目標達成	3,000万円	3,600万円	120%	5	目標を大幅に上回り、新規顧客開拓に成功
顧客満足度	4.5/5.0	4.7/5.0	104%	5	顧客からの評価が非常に高い
改善提案	週2件	週3件	150%	5	積極的に改善提案を行い、チームに貢献

このように、目標・実績・達成率・評価・コメントを一覧化することで、評価の透明性が高まります。

HRBrainやカオナビなどのHR SaaSを使えば、評価シートの作成・管理を効率化できます。HRBrainは3,500社以上の企業に導入されており、評価業務の工数削減と納得度向上に貢献しています。

ステップ3｜評価者研修(Calibration)の重要性

評価制度が機能しない最大の理由が、評価者ごとの甘辛差です。

カオナビの調査でも、「評価者側は評価業務の管理や運用スキルに関する不満も抱えており、評価シートの管理煩雑さや承認ワークフローの非効率さも問題視されています」と報告されています。

これを防ぐのが、Calibration(キャリブレーション)です。

Calibrationとは、評価者同士で評価結果をすり合わせ、評価の甘辛差を調整する会議のこと。具体的には

1. 各評価者が評価結果を持ち寄る
2. 同じ評価レベルの従業員を比較し、評価のばらつきを確認
3. 評価基準のすり合わせを行い、評価を調整

これにより、Aさんは甘い、Bさんは厳しい、という不公平を解消できます。

ステップ4｜評価フロー(四半期・半期)の決め方

「年1回しか評価しない」という企業は、失敗する確率が高いです。

理想的な評価フローは

• 四半期評価:3ヶ月ごとに目標設定→評価→フィードバック
• 月次1on1:上司と部下が毎月面談し、進捗確認と軌道修正
• 半期評価:6ヶ月ごとに昇給・昇格を判断

デロイトトーマツの調査でも、大企業・中堅企業で約40〜50%の企業が定期的に1on1を実施しており、上司と部下のコミュニケーション強化やモチベーション管理に活用されています。

1on1と評価を連動させることで、「何を評価されたのか分からない」という不満を解消できるんです。

人事評価制度の失敗事例と成功のチェックポイント

ここでは、実際の失敗事例と成功のチェックポイントをご紹介します。

失敗例①:項目が多すぎて現場が運用できない

ある企業は、「完璧な評価制度を作りたい」と考え、評価項目を50個設定しました。

結果、評価者は「項目が多すぎて、1人の評価に2時間かかる」と悲鳴を上げ、評価が形骸化。従業員からも「何を評価されているのか分からない」と不満が噴出しました。

対策:評価項目は5〜10個に絞る。重要度の高い項目だけに集中し、運用負荷を下げることが重要です。

失敗例②:評価者ごとの”甘辛差”が大きい

ある企業は、評価者研修を行わずに評価制度を導入しました。

結果、Aさんは全員に高評価、Bさんは全員に低評価という「甘辛差」が発生。従業員からは「誰の部下になるかで評価が変わる」と不公平感が広がりました。

対策:Calibration(評価者会議)を四半期ごとに実施し、評価のばらつきを可視化・調整する。カオナビの甘辛調整機能などを活用すれば、評価の公平性を高められます。

失敗例③:制度は作ったのに年1回しか動かない

ある企業は、立派な評価制度を作りましたが、年1回の評価面談しか実施しませんでした。

結果、従業員は「1年前の目標を覚えていない」「なぜこの評価なのか分からない」と混乱。評価制度が形骸化してしまいました。

対策:四半期評価+月次1on1を組み合わせ、継続的なフィードバックを行う。評価は「年1回のイベント」ではなく「日常的なコミュニケーション」として位置づけることが重要です。

成功企業の共通点(評価制度 × 1on1 × データ連動)

成功している企業には、3つの共通点があります。

1. 評価制度がシンプル:評価項目5〜10個に絞り、運用負荷を最小化
2. 1on1と評価を連動:月次1on1で継続的にフィードバックし、四半期評価で正式評価
3. HR SaaSでデータ連動:HRBrain・カオナビ・SmartHRなどを活用し、評価データを一元管理

デロイトトーマツの調査でも、「人事評価制度に納得感があり、評価フィードバックが適切に行われている企業ほど離職率が低下する傾向が強い」と示されています。

人事評価制度の最新トレンド(2024〜2025)

最後に、2024〜2025年の人事評価制度の3つの最新トレンドをご紹介します。

OKR・1on1運用の普及(Google流マネジメント)

Google発祥のOKR(Objectives and Key Results)と1on1面談が、日本企業でも急速に普及しています。

OKRは、組織目標と個人目標を連動させ、定性・定量の両面で評価する手法。1on1は、上司と部下が毎月面談し、継続的なフィードバックを行う仕組みです。

デロイトトーマツの調査でも、大企業・中堅企業で約40〜50%の企業が定期的に1on1を実施しており、モチベーション管理やキャリア相談に重点を置いています。

ジョブ型評価と職務記述書導入の拡大

ジョブ型評価の導入率は、2021年の約18%から2025年には約30%近くに到達。職務記述書(ジョブディスクリプション)の作成も進んでいます。

職務記述書とは、職務内容・責任範囲・必要スキルを明文化した文書のこと。これにより、評価基準が明確になり、納得感が高まります。

HR SaaSとの連動(SmartHR・HRBrain・カオナビ)

SmartHRの調査によると、2025年現在、人事評価・タレントマネジメントシステムの導入が約2割増加し、大企業の約半数が利用しています。

代表的なHR SaaSは

• HRBrain:3,500社以上に導入。評価業務の効率化と納得度向上に貢献
• カオナビ:4,000社超が導入。甘辛調整機能で評価の公平性を向上
• SmartHR:人事評価・従業員サーベイ・配置シミュレーション・スキル管理を一元化

これらのツールを使えば、評価データの一元管理と分析が可能になり、戦略的な人材配置や育成につなげられます。

まとめ｜人事評価制度は「設計×運用」で成果が決まる

ここまで、人事評価制度の目的、種類、作り方、失敗事例、最新トレンドをお伝えしてきました。

最後に、人事評価制度成功の3原則をまとめます。

原則①:評価項目をSMARTで数値化・具体化する
「がんばり」ではなく「新規顧客10社獲得」と明確化。これだけで、評価の納得感が大幅に向上します。

原則②:Calibrationで評価の甘辛差を調整する
評価者研修とCalibration(評価者会議)を四半期ごとに実施。評価の公平性を担保しましょう。

原則③:四半期評価+月次1on1で継続的にフィードバック
年1回の評価では遅すぎます。四半期評価と月次1on1を組み合わせ、日常的なコミュニケーションとして位置づけることが成功の鍵です。

人事評価制度は、「設計」だけでなく「運用」が成果を決める重要な仕組みです。まずは1つの部署から始めて、PDCAを回してみてください。

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【参考文献】

本記事は以下の公的データおよび一次情報を基に作成:

・厚生労働省「労働政策審議会」資料
・総務省「労働力調査(詳細集計)2025年」
・中小企業庁「2025年版中小企業白書」
・日本の人事部「人事白書2022」
・カオナビ「評価制度の課題調査(2025年)」
・HRBrain「人事評価運用調査(2025年)」
・SmartHR「人事評価の実態調査(2025年)」
・デロイトトーマツ・PwC「人事評価レポート(2025年)」
・その他人材業界調査レポート