リファラル採用とは？成功事例と制度設計の完全ガイド

「採用コストが高すぎて困っている…」
「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう…」
「リファラル採用って聞くけど、具体的にどうやるの?」

人事担当者なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

2025年のリファラル採用市場は大きく変化しています。日本企業の約62.5%がリファラル採用を導入し、2018年から約20.8ポイント増加。GoogleやFacebookなどの外資系企業では、全採用の30〜40%をリファラル採用が占めています。

なぜ、これほどリファラル採用が注目されているのか?理由は明確です。採用コストを最大90%削減し、定着率が一般採用の約1.6倍というデータがあるからです。つまり、リファラル採用は、コスト削減と人材定着の両方を実現できる最強の採用手法なんです。

この記事では、最新データを基に、リファラル採用の仕組みから制度設計まで、すべてをお伝えします。実務で使えるリファラル採用ノウハウとして読んでいただければと思います。

リファラル採用とは？概要と仕組み

まず、「リファラル採用って何?」という基本から整理しましょう。仕組みを理解しないと、制度設計ができないからです。

リファラル採用の定義

リファラル採用とは、企業の現役社員が自分の知人や友人、元同僚などを紹介し、その紹介を通じて採用につなげる採用手法です。

英語の「referral(紹介・推薦)」が語源で、日本では「社員紹介制度」や「縁故採用」とも呼ばれます。

リファラル採用の特徴は、応募の入り口が社員の紹介である点です。これにより、企業文化や業務への理解度が高い人材を採用でき、ミスマッチを防ぐ効果が期待されます。

一般的な採用手法(求人広告・エージェント)との違い

リファラル採用と一般的な採用手法の3つの違いを見てみましょう。

項目	リファラル採用	求人広告・エージェント
採用コスト	紹介報酬10万〜30万円程度	エージェント手数料:年収の30〜35%(平均85〜90万円)
定着率	3年以内離職率13.2%	転職サイト:23.2%、ハローワーク:31.0%
採用スピード	速い(社内紹介のため)	遅い(母集団形成に時間がかかる)
カルチャーマッチ	高い(社員が推薦)	低い(企業文化を知らない)

つまり、リファラル採用はコスト削減・定着率向上・採用スピード向上の3つのメリットがある採用手法なんです。

なぜ今リファラル採用が注目されているのか(人材不足・ミスマッチ増加・Z世代との相性)

リファラル採用が今注目されている背景には、3つの理由があります。

①人材不足の深刻化
2025年には日本の労働市場で約550万人の人材不足が予測されており、特に専門職やIT・情報通信業界などで人材獲得競争が激化しています。従来の採用手法では採用費用が増大しても確保が難しい状況です。

②ミスマッチの増加と定着率向上の必要性
職場環境や仕事内容とのミスマッチによる早期離職が採用コスト増加を招いています。リファラル採用は社員が自ら推薦するため、企業文化や求めるスキルへの適合度が高く、入社後の定着率向上に寄与します。

③Z世代(デジタルネイティブ)との相性
Z世代は企業文化や働きがい、透明性を重視する傾向が強い世代であり、社員からのリアルな情報提供が信頼されやすい点でリファラル採用との相性が良いです。

リファラル採用のメリット

リファラル採用には、5つの大きなメリットがあります。データと事例で見ていきましょう。

採用コストを大きく削減できる(最大90%削減)

リファラル採用による採用コスト削減率は、一般的なエージェントや求人広告を利用した場合と比較して最大90%削減されるケースもあります。

具体例:

• ある大手人材会社では、年間200名の採用でリファラル採用による採用決定率が46%に達し、従来のエージェント利用によるコストが約3,000万円かかるところを約210万円まで抑え、2,800万円規模のコスト削減に成功
• エージェント手数料:年収の30〜35%(平均85〜90万円)
• リファラル報酬:10万〜30万円程度

つまり、1人あたり約60万円〜80万円のコスト削減が可能なんです。

定着率が高い(一般採用の約1.6倍)

リクルートの調査によると、リファラル採用で入社した人の3年以内離職率は13.2%。一方、転職サイト経由が23.2%、ハローワーク経由が31.0%と大幅に低い数値です。

さらに、リファラル採用された社員の平均勤続年数は4.6年で、一般採用の2.9年に比べ約1.6倍長いことも示されています。

具体的な事例:

• 中小製造業:リファラル採用導入で1年以内の離職率が5%に低下(一般採用は23%)
• サービス業:リファラル採用者の1年後定着率が78%に達し(一般採用は42%)

カルチャーマッチしやすい

社員が「この人なら自社に合う」と判断して紹介するため、企業文化や価値観とのマッチ度が高いです。

これにより、入社後のミスマッチが減り、早期離職を防げます。

採用スピードが速い

リファラル採用は社内紹介のため、母集団形成から選考までのスピードが速いです。

求人広告やエージェントでは母集団形成に1〜2ヶ月かかるところ、リファラル採用なら数週間で選考開始できるケースも多いです。

企業ブランディング効果もある

社員が自社を友人に紹介するということは、社員満足度が高い証拠です。

これにより、企業の魅力が外部に伝わり、採用ブランディング効果も期待できます。

デメリット・失敗しやすいポイント

リファラル採用には、5つのデメリット・失敗ポイントがあります。事前に知っておくことで、失敗を防げます。

①社員に「採用の押し付け」と受け取られる

「とにかく誰でもいいから紹介して!」という依頼は、社員に「採用の押し付け」と受け取られます。

対策:「こんな人材を求めている」と明確に伝え、社員が納得して紹介できる環境を作りましょう。

②リファラル報酬が不公平に感じられるリスク

報酬額が職種や役職によって大きく異なると、「不公平だ」という不満が生まれます。

対策:報酬額の基準を明文化し、透明性を担保しましょう。

③口コミ採用のため選考バイアスが生まれる

「友人の紹介だから」という理由で、選考基準が甘くなるリスクがあります。

対策:「通常選考より優遇しない」ルールを徹底し、公平性を保ちましょう。

④内部の人間関係トラブルにつながる可能性

紹介者と候補者が友人関係の場合、選考不合格や入社後のトラブルが人間関係に影響することがあります。

対策:選考結果を紹介者にフィードバックする際は、丁寧にコミュニケーションを取りましょう。

⑤社員に協力を依頼したのに全く紹介が集まらない問題

調査によると、導入企業の最大の課題は「社内での広報活動不足」です。

対策:社内イベントやSlack/Teamsの紹介専用チャンネルを活用し、定期的に情報発信しましょう。

リファラル採用の成功事例(国内・海外)

ここでは、リファラル採用で成功している国内外の5社をご紹介します。

Google:社員紹介で全体採用の30〜40%を占める

Googleではリファラル採用が全採用の約30〜40%を占めており、社員のネットワークを活かして優秀な人材を採用しています。

特徴:

• 金銭的インセンティブに頼らず、非金銭的な報酬や社員の自発的な参加を促す仕組み
• 元社員との関係維持(アルムナイ採用)も重視

メルカリ:紹介経由の採用比率が急増した成功例

メルカリは社員一人ひとりの紹介を重要視し、リファラル採用プログラムを独自に構築。

特徴:

• 社内のカルチャーに合った人材を紹介しやすい環境
• 紹介プロセスの見える化と簡便化

Sansan:紹介ボーナスの制度改善で紹介が活性化

Sansanは小規模時代からリファラル採用を積極活用し、紹介からの内定率が他チャネルの10倍以上と高く、効率的な採用を実現しています。

特徴:

• インセンティブ設計や紹介支援ツールを整備
• 社員が知人を紹介しやすい環境づくり

SmartHR:全社員調査で紹介意欲の高さを確認

SmartHRは社員の紹介意欲向上に注力。全社員調査で紹介意欲の高さを確認し、チームでノウハウを共有して全社的に取り組んでいます。

効果:選考効率の向上と離職率低下

リクルート:紹介キャンペーンで母集団形成に成功

リクルートは社員全員がリクルーターとしての役割を持つ文化を醸成し、リファラル採用を企業活動の柱の一つにしています。

効果:勤続年数の長い社員の紹介により、ミスマッチが減り、定着率の向上に成功

リファラル採用制度の設計方法【5ステップ】

ここからが本命です。実際にリファラル採用制度を設計するための5つのステップをお伝えします。

ステップ①:目的と採用ポジションの明確化

まず、「なぜリファラル採用をするのか?」「どんな人材を採用したいのか?」を明確にしましょう。

例:

• エンジニア採用強化
• 営業増員
• カルチャーマッチ重視の採用

ステップ②:報酬(紹介ボーナス)の設定

リファラル採用における報酬(紹介ボーナス)の相場は以下の通りです。

職種	報酬相場(日本)
エンジニア	10万〜50万円
営業	5万〜10万円
事務	3万〜5万円
マネージャー職	20万〜60万円
専門職(看護師・薬剤師など)	50万円程度

支給タイミングは、

• 紹介時:0円
• 採用決定時:50%
• 入社後3ヶ月継続勤務後:50%

このように2回に分けることで、早期離職を防げます。

ステップ③:フロー設計(紹介→面談→入社)

リファラル採用のフロー

1. 社員が候補者を紹介(社内ツールで申請)
2. 人事が候補者情報を確認
3. カジュアル面談(30分〜1時間)
4. 通常選考(書類選考・面接)
5. 採用決定→入社
6. 紹介者に報酬支給

ステップ④:紹介しやすくするための社内コミュニケーション設計

社員が紹介しやすい環境を作るには、以下のような施策が効果的です。

• テンプレ文章を作る:「友人に紹介する際のメッセージ例」を用意
• 紹介しやすいLP(内部用):会社紹介スライドやカルチャー紹介資料を配布
• Slackの紹介専用チャンネル:気軽に質問・相談できる場を作る

ステップ⑤:制度の透明性(公平性)を担保するルール作り

リファラル採用で最も重要なのが、「通常選考より優遇しない」ルール徹底です。

公平性を担保するには以下が重要です。

• 選考基準を明文化
• 報酬額の基準を公開
• 選考結果を紹介者にフィードバック

まとめ:リファラル採用は再現性のある採用手法

ここまで、リファラル採用の仕組み、メリット・デメリット、成功事例、制度設計の5ステップをお伝えしてきました。

最後に、リファラル採用成功の3原則をまとめます。

原則①:採用コスト削減(最大90%削減可能)
エージェント手数料85〜90万円→リファラル報酬10〜30万円で、1人あたり約60万円〜80万円のコスト削減が可能です。

原則②:定着率UP(一般採用の約1.6倍)
リファラル採用の3年以内離職率は13.2%(一般採用23.2%)。平均勤続年数は4.6年で、一般採用の2.9年に比べ約1.6倍長いです。

原則③:成功には制度設計が必須
「通常選考より優遇しない」ルール徹底、報酬額の透明性、社内コミュニケーション設計が成功の鍵です。

リファラル採用は、コスト削減・定着率向上・カルチャーマッチ向上という3つのメリットを同時に実現できる再現性のある採用手法です。まずは5ステップで制度設計を始めてみてください。

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【参考文献】

本記事は以下の公的データおよび一次情報を基に作成:

・BizReach・AMBI・リクルート「リファラル採用実施状況調査2025」
・Jobvite「リファラル採用定着率調査」
・Wantedly・Indeed「リファラル採用報酬相場調査」
・パーソル総合研究所「人材不足調査2025」
・帝国データバンク「人材不足実態調査」
・Google・メルカリ・Sansan・SmartHR・リクルート成功事例
・HR総研「キャリア採用に関する調査」
・その他人材業界調査レポート