オンボーディングとは？離職を防ぐ新入社員受け入れプログラムの作り方

「せっかく採用した新入社員が、すぐに辞めてしまう…」
「新入社員が職場に馴染めず、放置状態になっている…」
「オンボーディングって聞くけど、具体的に何をすればいいの?」

人事担当者なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

2025年のオンボーディング市場は大きく変化しています。厚生労働省のデータによると、新規大卒就職者の3年以内離職率は33.8%。つまり、新卒の3人に1人が3年以内に辞めているという「3年3割問題」が深刻化しています。

しかし、オンボーディングを導入した企業では、離職率が30%減少し、新入社員の立ち上がり速度が2倍になったという事例もあります。つまり、オンボーディングは、早期離職を防ぎ、戦力化を加速する最重要施策なんです。

この記事では、最新データを基に、オンボーディングの仕組みからプログラムの作り方まで、すべてをお伝えします。データの羅列ではなく、実際に役立つオンボーディング実践ノウハウとして読んでいただければと思います。

オンボーディングとは

まず、「オンボーディングって何?」という基本から整理しましょう。仕組みを理解しないと、プログラム設計ができないからです。

意味と定義

オンボーディングとは、新入社員が入社後に早期に職場環境に適応し、能力を発揮できるよう支援する一連の受け入れ・定着・戦力化のプロセスを指します。

オンボーディングの3つの目的

1. 新入社員の早期戦力化:短期間で独り立ちし成果を出せるようにする
2. 離職率を下げ、定着を促進する
3. 組織の文化や価値観を理解・共感してもらう

オンボーディングは、単なる研修だけでなく、心理的な安心感の提供や組織文化の伝達、業務習得までを包括的に支援するプログラムです。

オリエンテーションとの違い

オンボーディングとオリエンテーションは、よく混同されますが、全く違う概念です。

項目	オリエンテーション	オンボーディング
期間	入社初日〜数日間	入社前〜6ヶ月(場合によっては1年)
内容	会社概要、ルール説明、手続き	文化浸透、業務習得、人間関係構築、キャリア支援
目的	基本情報の伝達	早期戦力化と定着促進
アプローチ	一方向的な説明	双方向的なサポート

つまり、オリエンテーションは「入社初日のイベント」、オンボーディングは「入社前から6ヶ月以上続く継続的なプロセス」なんです。

オンボーディングが注目される理由

オンボーディングが今注目されている背景には、3つの理由があります。

①「3年3割問題」の深刻化
厚生労働省のデータによると、新規大卒就職者の3年以内離職率は33.8%。新卒の3人に1人が3年以内に辞めている状況です。

②採用コストの高騰
1人あたりの採用コストは平均85〜90万円。早期離職により、この投資が無駄になるリスクが高まっています。

③リモートワークの普及
リモートワークにより、新入社員が孤立しやすく、オンボーディングの重要性がさらに高まっています。

うまくいかない企業の共通課題

オンボーディングがうまくいかない企業には、4つの共通課題があります。

配属後の「放置」

退職代行サービス「モームリ」の調査によると、新卒の早期離職理由第3位が「教育・育成不足」です。

「仕事を教えてもらえない」「フィードバックが不足」「不適切な指導により業務が覚えられない」という状態が続くと、新入社員は孤立し、早期離職につながります。

属人的なOJT

OJTがトレーナー個人の裁量に任されていると、教え方にばらつきが出て、新入社員の成長速度に差が生まれます。

対策:「Show・Tell・Do・Check」の4段階職業指導法を標準化し、トレーナー全員が同じレベルで指導できる仕組みを作りましょう。

コミュニケーション不足

退職代行サービス「モームリ」の調査によると、新卒の早期離職理由の大きな要因の一つが「職場の人間関係」です。

いじめ、パワハラ、上司や同僚とのトラブル、精神的苦痛が早期離職の大きな原因の一つです。

評価の基準が曖昧

「何を評価されるのか分からない」「頑張っても報われない」という状態では、新入社員のモチベーションが低下します。

対策としては、30・60・90日レビューで、明確な評価基準と目標を設定しましょう。

オンボーディングの導入メリット

オンボーディングには、4つの大きなメリットがあります。データで見ていきましょう。

早期離職の防止

株式会社リフレクトが提供するAIオンボーディングサービスを導入したあるIT企業では、新入社員の離職率が30%減少しました。

具体例:

• 導入前の離職率:20%超
• 導入後の離職率:14%
• 業務開始後3ヶ月の定着率:80%超

さらに、大成建設では、エン・ジャパンの離職予防ツール『HR OnBoard』を導入し、6ヶ月で1〜2年目の事務職離職率がゼロになり、20代若手社員の離職率も8%から3.5%に大幅低下しました。

立ち上がり速度の向上(Time to Productivity)

Googleでは、30・60・90日レビューを導入することで、新人の生産性が25%向上したというデータがあります。

また、AIオンボーディングツール導入企業では、新入社員の立ち上がり速度が2倍になった事例もあります。

心理的安全性の醸成

ポジティブオンボーディングにより、新入社員が失敗や質問を恐れず、安心して意見を表明できる環境を作ることで以下のような効果があります。

• 成長速度が上がる
• 早期離職を防止できる
• チームの信頼関係が強まる

定着率・エンゲージメント改善

Gallupの調査によると、オンボーディング改善で定着率が82%改善したというデータがあります。

つまり、オンボーディングは離職率改善の最重要施策なんです。

オンボーディングプログラムの作り方【5ステップ】

ここからが本命です。実際にオンボーディングプログラムを作るための5つのステップをお伝えします。

ステップ①:採用前〜初日の準備(アカウント整備・案内文)

入社前の入念な準備が、オンボーディング成功の鍵です。

準備すべきことは以下の通り。

• アカウント整備:メールアドレス、Slack/Teams、社内システムのアカウントを事前に作成
• ウェルカムメール送信:入社前に「楽しみにしています」というメッセージを送る
• 初日のスケジュール共有:「初日は何をするのか」を事前に伝え、不安を軽減
• 内定者SNS交流:内定者同士が事前に交流できる場を作る

ステップ②:初日:文化・ミッションの共有

入社初日は、「この会社で働けて良かった」と思ってもらうことが最重要です。

初日にやるべきこと

• ウェルカムランチ:チームメンバーと一緒に食事
• 会社のミッション・ビジョン共有:経営陣から直接メッセージを伝える
• オンボーディングシート配布:30日・60日・90日の目標を明文化
• メンター紹介:相談できる先輩を割り当てる

ステップ③:1週間:OJT+業務の基礎習得

1週間以内に、「Show・Tell・Do・Check」の4段階職業指導法でOJTを実施します。

1. Show(見せる):トレーナーが実際にやって見せる
2. Tell(説明する):なぜそうするのかを説明
3. Do(やらせる):新入社員に実践させる
4. Check(確認する):理解度を確認し、フィードバック

ステップ④:1〜3ヶ月:評価基準・ゴール設定

30・60・90日レビューで、明確な評価基準と目標を設定します。

30日レビュー

• 会社のミッション・ビジョンの理解度確認
• 社内ルールや基本業務プロセスの習得状況
• 初期業務での課題や困難点のヒアリング

60日レビュー

• 業務習熟度の評価と具体的な成果のフィードバック
• 業務範囲の拡大や改善点の共有
• モチベーション状況や働きやすさの確認

90日レビュー

• 主要KPIの達成度確認
• 長期的なキャリア目標や育成計画の策定
• 自律的な業務遂行力の評価

ステップ⑤:3〜6ヶ月:振り返りとキャリア支援

3〜6ヶ月時点で、今後のキャリアパスを明確化します。

• プロジェクト参加
• 定期振り返り面談で成長支援
• 次のステップ(リーダー候補など)の提示

まとめ:オンボーディング成功の3原則

ここまで、オンボーディングの仕組み、うまくいかない企業の課題、メリット、プログラムの作り方5ステップをお伝えしてきました。

最後に、オンボーディング成功の3原則をまとめます。

原則①:入社前から6ヶ月の継続的なサポート
オンボーディングは「入社初日のイベント」ではなく、「入社前から6ヶ月以上続く継続的なプロセス」です。30・60・90日レビューで、明確な評価基準と目標を設定しましょう。

原則②:心理的安全性を最優先
新入社員が失敗や質問を恐れず、安心して意見を表明できる環境を作ることが、成長速度向上と早期離職防止の鍵です。

原則③:データで効果測定
離職率・定着率・立ち上がり速度をKPIとして測定し、PDCAを回し続けることで、オンボーディングが着実に改善します。

オンボーディングは、離職率30%減、立ち上がり速度2倍、定着率82%改善という業績に直結する重要施策です。まずは5ステップでプログラムを設計してみてください。

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【参考文献】

本記事は以下の公的データおよび一次情報を基に作成:

・厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和4年3月卒業者)」
・退職代行サービス「モームリ」2024年度調査
・株式会社リフレクト「AIオンボーディング導入事例」
・エン・ジャパン「HR OnBoard導入事例」
・Gallup「オンボーディング改善効果調査」
・Google「30・60・90日レビュー効果調査」
・GII株式会社「従業員オンボーディング・ソフトウェアの世界市場レポート2025」
・SmartHR・カオナビ導入事例
・その他人材業界調査レポート