1on1ミーティングの進め方は？効果的な質問例とNG行動を解説

「1on1をやっているけど、何を話せばいいか分からない…」
「部下が本音を話してくれない…」
「1on1が形骸化して、意味がない時間になっている…」

マネージャーなら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

2025年の1on1市場は大きく変化しています。HR総研の調査によると、約7割の企業が1on1を導入していますが、継続して成果が出ている企業は約4割にとどまっています。つまり、「やっているだけ」の1on1が半数以上なんです。

しかし、Gallupの調査では、定期的に1on1を行うとエンゲージメントが3倍高くなり、離職率が大幅に低下するというデータがあります。ヤフーの事例では、1on1導入で離職率が1年で20%から0%になったという驚異的な成果も出ています。

つまり、1on1は「やり方次第」で、組織を劇的に変える力があるんです。

この記事では、最新データを基に、1on1の正しい進め方と、効果的な質問例、そしてやってはいけないNG行動をお伝えします。本質的な1on1実践ノウハウとして読んでいただければと思います。

そもそも1on1ミーティングって何?業務報告とは全く違う理由

「1on1って、結局何を話せばいいの?」という疑問を持つ方は多いと思います。まずは基本から整理しましょう。

1on1の本質は「部下の成長と対話」であって、業務管理じゃない

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話の場です。

ここで重要なのが、「業務進捗を確認する場ではない」ということ。1on1の主役は部下であり、上司は聞き手です。

1on1の3つの目的:

1. 部下のモチベーション向上:悩みや不安を聞き、心理的安全性を高める
2. スキルアップ支援:キャリアの方向性を一緒に考え、成長を後押しする
3. 組織課題の早期発見:現場の声を拾い、問題が大きくなる前に対処する

つまり、1on1は「部下が主役の成長支援の時間」なんです。

週次の進捗ミーティングと1on1、どこが違う?

よくある誤解が、「週次ミーティングと1on1って同じじゃないの?」というもの。実は全く違います。

項目	週次ミーティング	1on1ミーティング
主役	上司(指示・管理)	部下(成長・対話)
内容	業務進捗、タスク確認	悩み、キャリア、モチベーション
話す割合	上司7割:部下3割	上司3割:部下7割
目的	業務の進行管理	信頼関係構築と成長支援

週次ミーティングは「タスクの管理」、1on1は「人の成長」。目的が根本的に違うんです。

なぜ今、これほど1on1が注目されているのか

HR総研の調査では、約7割の企業が1on1を導入しており、特にこの3年で急増しています(60.5%が「3年以内に導入」)。

背景には3つの理由があります:

①リモートワークの普及
雑談がなくなり、部下の状態が見えにくくなった。1on1で意図的にコミュニケーションの場を作る必要が出てきた。

②離職率の高止まり
新卒3年以内離職率は約35%。人間関係やコミュニケーション不足が離職理由の上位に。1on1で早期に問題を発見・解決する必要性が高まった。

③Googleやヤフーの成功事例
GoogleのプロジェクトO2(オキシジェン)で「1on1を定期的に行う」が優れたマネージャーの条件に。ヤフーの「離職率20%→0%」という劇的な成果が話題になり、日本企業でも導入が加速。

データで見る1on1の威力|離職率が20%減、エンゲージメント3倍の衝撃

「1on1って本当に効果あるの?」という疑問に、データで答えます。

Gallup調査が証明:エンゲージメント3倍、離職リスク67%減

Gallupの大規模調査で、驚くべきデータが出ています:

• 定期的に上司と1on1を行っているメンバーは、エンゲージメントが約3倍高い
• 1on1を全く行わない場合、離職率が4倍に跳ね上がる
• 1on1の時間が同僚の約2倍確保されている従業員は、離職の可能性が67%低い

さらに、ハーバードビジネスレビューの調査では、1on1を継続するとパフォーマンスが20%向上するというデータも。

つまり、1on1は「やった方がいい」のではなく、「やらないと組織が壊れる」レベルで重要なんです。

心理的安全性が爆上がり|「本音で話せる」が信頼の第一歩

HR総研の調査では、1on1導入企業の効果として、以下があります。

• 「本音で話せる関係構築」が40.2%
• 「部下のコンディション把握」が46.5%
• 「上司と部下のコミュニケーション機会の増加」が60.1%

つまり、1on1を継続することで、「失敗を恐れずに話せる」「困ったときに相談できる」という心理的安全性が高まるんです。

Googleのプロジェクトオキシジェンでも、優れたマネージャーの条件第1位が「よいコーチであれ」、つまり「定期的に1on1を行い、建設的なフィードバックを与える」こと。

ヤフーの奇跡|離職率20%→0%を実現した1on1文化

日本で最も有名な1on1成功事例が、ヤフーです。

ヤフーでは約7,000名の社員のうち約9割が隔週1回30分の1on1を実施。その結果:

• 離職率が1年で20%から0%に劇的に低下
• 上司と部下の信頼関係が強化され、コミュニケーション不足が改善
• 社内トラブルや混乱が減少し、業務効率が向上
• チーム全体の生産性が上がり、活気が生まれた

ヤフーの1on1は「経験学習の促進」と「社員の才能と情熱を解き放つこと」を目的としており、単なる面談ではなく「成長のエンジン」として機能しています。

迷わない1on1の進め方|準備から記録まで5ステップ

「1on1、どう進めればいいか分からない…」という方のために、5つのステップで流れを解説します。

ステップ①:事前準備で差がつく|双方でアジェンダを共有する

1on1の成否は、準備で8割決まると言っても過言ではありません。

準備ですべきこと

• アジェンダを事前に共有:「今回は何を話したい?」と部下に聞き、テーマを決める
• 前回の記録を確認:「前回決めたアクション、どうなった?」と振り返れるようにする
• 邪魔が入らない環境を作る:会議室を予約し、スマホは机に置かない

ヤフーやメルカリでは、アジェンダテンプレートを活用して「チームの良い点」「課題」「改善策」などのテーマに沿って対話しています。

ステップ②:最初の3分が勝負|アイスブレイクで心を開く

いきなり本題に入ると、部下は警戒します。まずは雑談で緊張をほぐすことが重要です。

効果的なアイスブレイク

• 「最近、何か楽しいことあった?」
• 「週末どうだった?」
• 「体調はどう?」

たった3分の雑談が、その後の対話の質を大きく変えます。

ステップ③:本題は「質問→深掘り」のループ|7割は部下に話させる

1on1の鉄則は、「上司3割:部下7割」の話す割合です。

基本の流れは以下の通り。

1. オープンクエスチョンで聞く:「最近、気になることは?」
2. 深掘りする:「それ、もう少し詳しく聞かせて?」
3. 共感を示す:「それは大変だったね」
4. 本質を探る:「その背景には、何があると思う?」

途中で遮らず、傾聴に徹することが最も重要です。

ステップ④:必ず「次のアクション」を決める|曖昧なまま終わらせない

1on1の最後は、「で、次に何する?」を明確にすることが重要。

合意形成のポイント

• 「次回までに、これやってみる?」と部下に決めさせる
• 「僕からサポートできることは?」と支援を申し出る
• 「次回、これについて話そう」と次のテーマを決める

曖昧なまま終わると、1on1が「ただの雑談」になってしまいます。

ステップ⑤:記録が次に活きる|ログを残して継続性を持たせる

1on1終了後、3分でいいので記録を残すことが重要。

記録すべき3つはこんな感じです。

1. 話したテーマ:「キャリアの悩み」「業務の課題」など
2. 決めたアクション:「○○を試してみる」
3. 次回のテーマ:「△△について話す」

カオナビやHRBrainなどのツールを使うと、記録と振り返りが簡単になります。

明日から使える質問リスト|カテゴリ別20選

「1on1で何を聞けばいいか分からない…」という悩みに答えます。カテゴリ別に20の質問例をご紹介します。

①状態確認系|「今、どう?」からスタート

• 「最近のコンディション、どう?」
• 「仕事量、ちょうどいい?多すぎる?少なすぎる?」
• 「最近、気になることはある?」
• 「体調は大丈夫?」

②成長・キャリア系|「どうなりたい?」を引き出す

• 「半年後、どうなっていたい?」
• 「身につけたいスキルは?」
• 「次に挑戦したいことは?」
• 「今の仕事内容でないとしたら、何をしたい?」
• 「なりたい姿に近づけてる?」

③業務改善系|「ボトルネックはどこ?」を探る

• 「今、一番のボトルネックは?」
• 「やりにくかった点は?」
• 「課題になっていることは何?」
• 「もっと効率化できそうなことは?」

④マネジメント改善系|「僕に何ができる?」と聞く

• 「僕から支援してほしいことある?」
• 「チームで困っていることは?」
• 「僕の指示、分かりにくくなかった?」
• 「もっとこうしてほしい、ってことある?」

⑤モチベーション系|「やりがい」を見つける

• 「最近、やりがいを感じた瞬間は?」
• 「仕事で達成感を感じたことは?」
• 「今、一番楽しいことは?」
• 「仕事以外で悩んでいることは?」

絶対やるな!1on1を台無しにする5つのNG行動

どんなに良い質問をしても、NG行動をすると1on1は逆効果になります。

NG①:評価面談モードで詰問する|「なんでできないの?」は禁句

「なんで目標達成できないの?」「どうしてミスしたの?」と詰問すると、部下は萎縮して本音を話さなくなります。

1on1は「評価の場」ではなく「成長の場」。詰問ではなく、対話を心がけましょう。

NG②:表面の話だけで終わる|「大丈夫です」を真に受けない

「最近どう?」「大丈夫です」で終わってしまうのは、深掘りが足りない証拠。

「本当に?何か気になることない?」「もう少し詳しく聞かせて?」と、もう一歩踏み込むことが重要です。

NG③:アクションが曖昧なまま終わる|「頑張ろう」は何も決めてない

「じゃあ、頑張ろう!」で終わると、次回また同じ話を繰り返すことに。

「次に何をする?」を明確にすることが、1on1を成果につなげる鍵です。

NG④:上司が一方的に話す|「君はこうすべき」の押し付けはダメ

上司が7割話してしまうと、それは1on1ではなく「説教」になります。

「君はこうすべきだ」ではなく、「どうしたいと思う?」と部下に考えさせることが重要。

NG⑤:記録を残さない|「前回何話したっけ?」は信頼を失う

記録を残さないと、前回の続きができず、「この人、ちゃんと聞いてくれてないな」と思われます。

3分でいいので、記録を残す習慣をつけましょう。

まとめ:1on1成功の3原則

ここまで、1on1の進め方、効果的な質問例、NG行動をお伝えしてきました。

最後に、1on1成功の3原則をまとめます。

原則①:週1回30分、継続が命
ヤフーの成功事例でも、隔週1回30分の継続が離職率0%を実現しました。月1回では少なすぎます。週1回がベスト、最低でも隔週1回を守りましょう。

原則②:7割は部下に話させる
1on1の主役は部下。上司は「聞き手」に徹し、深掘りと共感を繰り返すことで、本音を引き出せます。

原則③:記録とアクションで次につなげる
3分でいいので記録を残し、「次に何をする?」を明確にすることで、1on1が成果につながります。

1on1は、エンゲージメント3倍、離職率20%減、パフォーマンス20%向上という業績に直結する重要施策です。まずは週1回30分から始めてみてください。

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本記事で整理したような1on1の進め方や質問例は、マネージャーの実務を支える「即戦力ツール」になります。

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【参考文献】

本記事は以下の公的データおよび一次情報を基に作成:

・Gallup「1on1とエンゲージメントの相関調査」
・Googleプロジェクトオキシジェン
・ヤフー「1on1導入効果」
・HR総研「1on1ミーティング導入の実態調査」
・ハーバードビジネスレビュー
・Wevox・HRBrain・カオナビ各社データ
・その他人材業界調査レポート