36協定とは？締結の流れ・届出方法・違反リスクをわかりやすく解説

「36協定がないと残業命令ができないって聞いたけど、本当？」

「締結しても届出を忘れたら、どうなるのか分からない」
「違反した場合のリスク、どこまで重いのか知りたい」

企業の人事や総務担当者なら、一度はこんな悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。

36協定は、企業が従業員に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて時間外労働や休日労働をさせるために必須の労使協定です。にもかかわらず、多くの企業は「何となく締結している」「形式的な手続きだけ済ませている」という状態になっていないでしょうか。

そこで注目されているのが、適正な36協定の理解と運用。厚生労働省の違反指導件数は年々増加しており、不適切な対応で企業が失うリスクは想像以上に大きいのです。

この記事では、社労士の視点から、36協定で失敗しないための実践的な方法をお伝えします。法律の説明にとどまらず、明日から使える実務ノウハウとして読んでいただければと思います。

36協定とは。企業が必ず理解すべき「時間外労働のルール」

まず、「36協定って何か」という基本から整理しましょう。この理解が不十分だと、企業の労務管理そのものが間違った方向に進んでしまうからです。

労働基準法36条の根拠。なぜ必要なのか

36協定は、労働基準法第36条に基づく労使協定です。企業が従業員に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて時間外労働や休日労働をさせるために、労働組合または従業員の過半数代表者と締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

簡単に言えば、「残業や休日出勤をさせるなら、まず協定を結びなさい」というルールのことです。

状況	36協定の扱い	企業のリスク
36協定ありで適正に運用	残業命令が合法	なし
36協定なしで残業命令	違法	懲役6ヶ月以下、罰金30万円以下
36協定は結んだが未届出	効力なし（違法と同じ）	懲役6ヶ月以下、罰金30万円以下
36協定の内容が実態と異なる	部分的に違法	是正指導、企業名公表

36協定がない状態で残業を命じることは、法的根拠がないまま従業員に命令を下すのと同じ。これは企業にとって大きなリスクなのです。

対象は「事業場単位」。本社と支店で異なる

重要なポイントは、36協定は「企業全体」ではなく「事業場単位」で結ぶ必要があるということです。

例えば、東京の本社では36協定を結んでいるけれど、大阪の営業所では結んでいないという場合、大阪営業所での残業命令は違法になってしまいます。複数の事業所を運営している企業は、それぞれの所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定で定めるべき項目。必須事項の完全リスト

36協定に記載すべき項目には、労働基準法で「必ず記載しなければならない」という必須事項と、「記載することが望ましい」という任意事項があります。ここでは特に重要な項目を解説します。

①時間外・休日労働の上限。月45時間・年360時間が原則

36協定の最も重要な要素が「上限時間」です。原則として、月45時間・年360時間が上限として定められています。

基本上限	月45時間・年360時間
特別条項で超過可能	「臨時的に必要がある場合」に限り超過を認める
特別条項の制限	年6ヶ月まで、月100時間未満、複数月平均80時間以内など厳しい条件あり
注意点	「業務の都合上必要」という抽象的理由では認められない

この上限を超える残業を命じると、直ちに違法となります。就業規則に記載した上限時間と、実際の36協定の上限時間が異なるというケースも見られますが、これは後々紛争の原因になるため注意が必要です。

②対象者の明確化。管理監督者を除くが名目だけはNG

36協定の対象者は「管理監督者を除く全従業員」です。管理監督者は時間外労働の規制が適用されないため、36協定の対象外となります。

ただし、ここに大きな落とし穴があります。「名目だけの管理職」を対象外にすることは違法です。実際の権限や責任が管理職相当でなければ、36協定の対象者に含める必要があるのです。

実務上、この管理監督者の判定が最も争点になることが多いです。書類上は「管理職」でも、実際は部下がいない・給与決定権がないなどのケースは、労働基準監督署の指摘を受けやすい部分なのです。

③割増賃金率。法定最低以上を必ず記載する

36協定に記載すべき項目として「割増賃金率」があります。これは「時間外労働にいくら割増するか」を定めるものです。

時間外労働	25%以上（法定最低）
深夜労働（22時〜5時）	25%以上
時間外＋深夜	50%以上
休日労働	35%以上（法定最低）

多くの企業は法定最低の25%、35%で運用していますが、実務上は実際に支払う割増率を明記することが、後のトラブル防止につながります。

協定に記載した率と異なる金額を支払うと、それは割増賃金未払いとして扱われることもあります。

④労働者代表の選出。民主的選出が必須、形式的選出はNG

36協定を結ぶには、労働組合がない場合は「労働者の過半数を代表する者」を選出する必要があります。ここで最も問題になるのが、使用者側の都合で代表者を選出してしまうケースです。

代表者の選出方法に問題があると、協定全体が無効になる可能性もあります。民主的な選出方法の記録を残しておくことが、後の労働局指導時に重要になるのです。

⑤有効期間。必ず定めなければならない項目

36協定は「いつから有効か」「いつまで有効か」という期間を必ず定める必要があります。無期限協定は禁止されており、年度ごと（4月〜翌年3月）に更新するケースが一般的です。

実務で見落とされやすいのが「協定の有効期間切れ」です。期限が切れた協定で残業命令をすると、そこから先の残業は違法になってしまうのです。

36協定の締結フロー。企業がやるべき手順を解説

ここからは、36協定を実際に締結する際の手順を、実務的なレベルで説明いたします。

ステップ①：現状の労働時間を分析する

まず重要なのが「現状把握」です。従業員の実際の労働時間がどのようになっているか、月別・部門別に分析します。

勤怠管理システムやタイムカードから過去6ヶ月〜1年分のデータを集め、平均残業時間、ピーク時の残業時間、繁忙期と閑散期の差などを把握するのです。この分析がなければ、実態に合わない協定になってしまいます。

ステップ②：労働者代表を民主的に選出する

36協定を締結する前に、労働者代表を選出する必要があります。この選出方法は後の労働局指導で最も厳しくチェックされる部分なので、透明性が非常に重要です。

この選出方法を文書で記録し、保存しておくことで、後の労働局の是正指導の際も「適正に選出した」ことを証明できるのです。

ステップ③：協定内容を労使で合意する

労働者代表が選出された後、上限時間、割増賃金率、特別条項の有無など、協定の具体的内容について労使で協議します。

実務上、多くの企業は「月45時間・年360時間」という標準的な上限で協定を結んでいますが、業界や職種によって異なります。建設業や自動車産業など繁忙期が激しい業種では、特別条項付きの協定が必要になることもあります。

ステップ④：協定書を作成し署名・押印する

協定内容が確定したら、公式の様式（様式第9号）に記入し、経営者と労働者代表が署名・押印します。

ここで重要なのが「不備のない記入」です。抽象的な理由（「業務の都合上」など）、誤字脱字、金額の記入漏れなどがあると、労働基準監督署から受理されない可能性があります。

ステップ⑤：労働基準監督署に届け出る

協定書が完成したら、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出ます。これで初めて36協定が法的効力を持つのです。

届出方法は、窓口持参、郵送、そして最近では電子申請（e-Gov）が主流になっています。電子申請は署名・押印が不要で、複数事業所分を一括提出できるため、手続きの効率化と確実な記録保存に有利です。

ステップ⑥：従業員全員に周知する

届出が完了したら、36協定の内容を全従業員に周知する必要があります。社内掲示板への掲示、社内メールでの案内、従業員の目に入りやすい場所への掲示が一般的です。

周知がないと、従業員が「こんな協定、知らない」と後で異議を唱えるトラブルになる可能性もあります。周知方法の記録を残しておくことが重要なのです。

36協定の違反で起きること。罰則と企業リスク

ここからは、36協定の違反がもたらす具体的なリスクを説明いたします。

罰則：懲役6ヶ月以下、罰金30万円以下

36協定を締結せずに時間外労働を命じた場合、労働基準法第119条に基づき、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科される可能性があります。

これは単なる「行政指導」ではなく、実際の刑事事件として扱われるため、企業の代表者が逮捕・起訴されるケースもあるのです。

行政指導：是正勧告から企業名公表まで

労働基準監督署による立ち入り調査（臨検）で違反が認められた場合、「是正勧告」が出されます。

是正勧告に従わない場合は、企業名が公表され、企業としての信用失墜につながります。また、悪質な違反と判断されれば、送検（裁判所への告発）に進むこともあります。

労働者トラブル：未払い残業代請求のリスク

36協定がない状態での残業は「違法な残業命令」となるため、従業員は「本来支払われるべき割増賃金」の全額請求権を持ちます。

一度違反が明白になると、過去2年分（または3年分）の未払い残業代を一括で請求されるケースもあります。複数の従業員から集団訴訟を起こされた場合、企業が負う金銭負担は計り知れません。

企業イメージの低下と人材流出

36協定違反による企業名公表は、採用面でも深刻な影響をもたらします。「あの会社は違法労働をしている」という情報は瞬時に拡散し、優秀な人材の獲得が難しくなるのです。

また、既存従業員の離職も増加します。違法な長時間労働の上、罰金まで出た企業に残りたいと考える従業員は少ないでしょう。

36協定を成功させる4つの実務戦略

以上の違反リスクを踏まえ、36協定を適正に運用するための実務的な戦略を4つご紹介いたします。

戦略①：毎年3月末までに更新する。期限管理を徹底する

36協定の有効期間は、一般的に4月1日から翌年3月31日までです。期限切れ後の残業命令は全て違法になるため、毎年3月末までに更新手続きを完了することが必須です。

スケジュール管理の工夫としては、「毎年2月に更新手続きを開始する」というルールを作り、カレンダーに記載しておくのが有効です。更新忘れは、うっかりでは済まない重大な違反なのです。

戦略②：代表者選出の記録を文書で残す

労働者代表の選出方法は、後の労働局指導で最も厳しくチェックされます。そのため、選出過程を文書で記録し、いつでも証明できる体制を整えておくことが重要です。

これらの記録があれば、「適正に選出した」ことを労働局に証明でき、協定の有効性を守ることができます。

戦略③：実態の労働時間と協定内容を合わせる

協定の上限時間と、実際の従業員の残業時間が大きく乖離していると、後の監督署指導の際に「協定が形骸化している」と指摘されます。

例えば、月45時間という上限を設定していながら、実際の平均残業時間が月80時間という企業もあります。このような場合は、協定内容の見直し（特別条項の追加など）が必要です。

戦略④：電子申請（e-Gov）を活用する

最近では、36協定届の提出は電子申請（e-Gov）が主流になっています。電子申請は署名・押印が不要で、複数事業所分を一括提出でき、受理通知もメールで確認できるため、手続きの確実性が大幅に向上します。

窓口持参や郵送に比べて、記録も明確に残るため、後の労働局指導時にも「いつ提出したか」を正確に証明できるのです。

まとめ。36協定は「形式」ではなく「運用」が全て。社労士の支援が重要

ここまで、36協定の基本から違反リスク、実務戦略までを、社労士の視点から詳しく解説してまいりました。

36協定は、形式的に「書類を作成して届け出た」では終わりません。その後の「運用」が全てなのです。

36協定の適正な運用により、企業は従業員への正当な労働管理が実現でき、従業員も「会社が法令遵守している」という信頼感を持つことができます。

社労士は36協定の単なる「書類作成支援」にとどまらず、毎年の更新時期の通知、法改正への対応、勤怠管理システム導入支援、労働局指導への対応など、トータルな支援を行います。

継続的なフォローこそが、企業の法令遵守体制を確実にし、信頼構築につながります。

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【参考文献】

本記事は以下の公的データおよび一次情報を基に作成いたしました。

・厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項」
・厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
・労働基準法施行規則 第6条の2、第17条ほか
・東京労働局「36協定届の記載例・手引き」
・HR NOTE「労働基準法第36条の36協定とは」
・moneyforward「36協定とは」
・その他労務管理・労働基準関連資料