「採用コンテンツを自社で作成しているけど、もう限界…」
「毎月のコンテンツ制作に時間がかかりすぎて、他の業務ができない」
「内製でやってるから品質がバラバラで、成果が出ていない」
採用担当者の多くが、こうした悩みを抱えています。
採用コンテンツの内製は、一見すると「費用を抑える」という利点があります。しかし実際には、制作時間、品質管理、SEO対策、採用成果への責任など、多くの課題を抱え込むことになります。
社内の人的リソースは限られており、採用担当者は「コンテンツ制作」だけに時間を使えません。その結果、本来やるべき採用戦略立案や選考業務がおろそかになり、全体的な採用効果が低下しているのです。
本記事では、採用コンテンツの内製がなぜ限界に達するのか、その理由と具体的な課題を解説します。
さらに、外注することで何が変わるのか、失敗しない外注戦略、内製と外注のバランスの取り方まで、採用担当者が知るべき現実的な情報を提供いたします。
採用コンテンツの内製が限界に達する3つの理由
採用コンテンツを内製する際に、なぜ多くの企業が限界を迎えるのか。その背景には、具体的な課題が存在します。
理由１：採用担当者のリソースが圧倒的に不足している
採用担当者の業務は、コンテンツ制作だけではありません。求人票作成、面接対応、選考管理、給与交渉、入社手続きなど、やることは山積みです。
その中で、1本の採用コンテンツを企画から執筆、編集、公開まで行おうとすれば、どうしても時間がかかります。月に5本、10本となれば、採用活動に割く時間が大幅に削減されるのです。
採用コンテンツ1本あたりの制作時間（内製）
・企画・キーワード選定：1時間
・構成作成：1時間
・執筆：3～5時間
・編集・修正：1～2時間
・画像選定・WordPress入稿：1時間
合計：7～10時間
月に5本作成すると、35～50時間。通常業務に加えてこれだけの時間をコンテンツ制作に費やすことは、現実的ではありません。
理由２：品質がバラバラで、SEO効果と採用成果が見えない
採用担当者による内製コンテンツは、往々にして品質がバラバラになります。その理由は、
結果として、検索流入は増えない、応募に繋がらないという悪循環に陥ります。月に5本、10本と記事を量産しても、成果が見えなければ「コンテンツ制作に意味があるのか？」という疑問が生まれるのです。
理由３：内製で続けるほど、機会損失が増え続ける
採用担当者がコンテンツ制作に時間を費やしている間、実は大きな機会損失が発生しています。
つまり、コンテンツ制作に時間を費やすことで、より重要な採用活動がおろそかになっているのです。
あ…これ、まさに私たちの現状だわ。コンテンツ制作で手一杯で…
…そうなんやな。内製でやり続けるほど、本来やるべき採用活動の時間が奪われてるんや。
外注することで何が変わるのか。採用担当者が得られるメリット
採用コンテンツを外注することで、具体的に何が改善されるのでしょうか。
メリット１：採用担当者の時間が大幅に解放される
月5本のコンテンツを外注すると、採用担当者は35～50時間の時間が解放されます。これは、月1～2週間分の業務時間に相当します。
その時間を、採用戦略立案、選考品質の向上、応募者対応などに充てることで、採用効果そのものが向上するのです。
メリット２：高品質で一貫性のあるコンテンツが安定供給される
外注先が専門のライターやコンテンツ制作者であれば、品質は安定します。SEO対策、ライティング技法、画像選定、採用成果に繋がる構成など、すべてが最適化されたコンテンツが毎月納品されるのです。
メリット３：採用成果の数値化と改善ができる
高品質で一貫性のあるコンテンツが供給されることで、「どの記事が応募に繋がったのか」「どのコンテンツが成果を出しているのか」が、初めて見えるようになります。
データに基づいた改善が可能になり、採用コンテンツ戦略がより効果的になるのです。
わかりました。外注すれば、時間も品質も成果も良くなるんですね!
そうや!内製の限界を超えるには、外注が一つの大きな選択肢なんやで。やったー!
失敗しない外注戦略。内製と外注のバランスの取り方
採用コンテンツの外注を成功させるには、単に「全部外注する」のではなく、戦略的にアプローチする必要があります。
戦略１：まずは月3～5本を外注で試してみる
全部を外注するのではなく、まずは月3～5本を外注で試してみることをお勧めします。外注先の品質を確認し、自社との相性を判断した上で、段階的に外注本数を増やしていくアプローチが安全です。
戦略２：採用ペルソナに基づいた明確なブリーフを外注先に渡す
外注先に「採用ペルソナ」「企業のポジショニング」「応募に繋がるポイント」を明確に伝えることで、外注先はより効果的な記事を制作できます。
外注先に伝えるべき情報
・採用ペルソナ（年代、職種、スキル等）
・企業の事業内容と強み
・採用層の悩みやニーズ
・競合企業との違い
・応募に繋がるメッセージ
戦略３：採用ブログの監修は社内で責任を持つ
外注先から納品されたコンテンツを、社内で必ず確認・監修することが重要です。修正指示を出すことで、外注先も社内の要望を理解し、次の記事の品質が向上します。
「外注したから、あとは任せっきり」というアプローチは、失敗の原因になります。外注先と社内がコミュニケーションを取りながら進めることで、初めて採用成果に繋がるコンテンツが生まれるのです。
よし!まずは月3～5本を外注で試してみようかな!
わはは!笑う門には福来るで!採用コンテンツの内製が限界なら、外注で新しい道を開くんや!
採用コンテンツの内製限界を超える。今こそ外注を検討すべき時
採用コンテンツの内製は、企業規模が小さい時期には有効な施策です。しかし、成長とともに必ず限界が訪れます。その限界を超えるためには、外注という選択は避けられません。
内製で時間を奪われ、品質がバラバラで、採用成果が見えない状況から脱却するためには、専門の外注先に任せることが重要です。採用担当者は本来の採用活動に集中し、コンテンツは専門家に任せる。このバランスの中で、初めて採用効果が最大化されるのです。
一つでも当てはまれば、外注を検討する時期です。
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