「人材開発部門のコンテンツを外注しているのに、組織育成が進まない……」
「専門的な人材育成の知識が、外注先に伝わっていない……」
「コンテンツが、実際の組織課題に応えられていない……」
人材開発部門は、企業の「組織力」「人材育成戦略」「組織文化の構築」を司る、極めて重要な部門です。同時に、採用活動における「採用ブランディング」「企業文化の発信」の重要な役割も担っており、人材開発施策に関するコンテンツは、外部への情報発信としても機能するのです。
しかし、人材開発部門のコンテンツ制作は、「組織課題の深い理解」「人材育成の専門知識」「実装的な施策の言語化」など、高度な専門性を要求するため、部門内のリソースが限られている企業では、制作に多くの時間を要するのです。
そこで有効な選択肢が、「コンテンツ外注」です。しかし、単に「外注先に任せる」のではなく、「人材開発の戦略」「組織課題」「育成方針」を外注先に十分に理解させた上で、コンテンツを制作させることが、成功の鍵になるのです。
本記事では、人材開発部門がコンテンツを外注する際の戦略と、組織育成と企業情報発信の両面で成果を出す外注方法について、詳しく解説いたします。
「コンテンツ外注をしているが組織育成が進まない」「これからコンテンツの外注を検討している」という人材開発・組織開発・人事責任者の皆さまに、ぜひご一読いただきたい内容となっております。
人材開発部門のコンテンツ外注で見落としやすい、3つのポイント
ポイント①：「組織の人材育成戦略」が外注先に十分に伝わっていない
人材開発部門のコンテンツ外注で最も多い失敗は、「このテーマでコンテンツを制作してください」という単純な依頼に留まり、「そのコンテンツが、企業全体の人材育成戦略の中でどのような役割を果たすのか」「組織全体としてどう人材を育成するのか」といった、大きな文脈がないことです。
例えば、「リーダーシップ研修」について外注するとしても、「企業全体で、どのようなレベルのリーダーシップを求めるのか」「新入社員から管理職までの育成パイプライン全体の中で、この研修はどの段階に位置するのか」「この研修を通じて、組織全体にどのような影響を与えたいのか」を外注先が理解していれば、より戦略的で実装的なコンテンツが制作できるのです。
外注先にとって、「単一の研修テーマ」ではなく、「企業の人材育成全体戦略の一部」という文脈が重要なのです。
ポイント②：「組織の現状課題」と「育成方針」が、外注先に共有されていない
人材開発部門のコンテンツは、「一般的な育成方法」を説明するだけでなく、「企業の現状課題」「組織が直面している人材育成上の困難」「その課題をどう解決するのか」という、実装的で具体的なコンテンツであるべきです。
例えば、「新入社員の早期離職に困っている」「管理職のマネジメント能力にばらつきがある」「世代間のコミュニケーションが不足している」といった、組織の現状課題を外注先が理解していなければ、「一般的な育成方法論」を説明するだけの、汎用的で組織に役立たないコンテンツになってしまうのです。
ポイント③：「社内関係者との調整」が不十分で、「実装性」が確保されていない
人材開発部門のコンテンツは、「人材開発部門が『良い』と考えるコンテンツ」ではなく、「現場部門が『実装できる』と判断するコンテンツ」「経営層が『組織戦略に沿っている』と承認するコンテンツ」であるべきです。
しかし、多くのコンテンツ外注は、「人材開発部門と外注先」の間でのみやり取りが行われ、「現場部門との調整」「経営層への説明」といった、組織内の関係者との調整が不十分なまま完成してしまいます。その結果、「人材開発的には優れているが、現場が使わない」「経営層が支持していない」というコンテンツになってしまうのです。
あ……人材育成戦略の説明、組織課題の共有、社内関係者との調整が全部揃っていないんですね……
人材開発のコンテンツ外注は、育成戦略の説明→組織課題の共有→社内関係者との調整が自然に繋がることが極めて重要なんだにゃ
人材開発部門のコンテンツ外注を成功させるための、3つの戦略
戦略①：「人材育成戦略全体」を外注先に詳しく説明する
コンテンツ外注を成功させるには、「企業全体の人材育成方針」「新入社員から経営層までの育成パイプライン」「各段階での育成目標」「組織文化と育成の関係性」といった、人材育成全体の戦略を外注先に詳しく説明することが重要です。
例えば、「企業の成長段階に応じた人材育成」「グローバル展開に対応する人材育成」「デジタルスキルと人間スキルのバランス」といった、企業の経営戦略と連動した育成方針を外注先が理解していれば、その方針に沿ったコンテンツを制作できるのです。
戦略②：「組織の現状課題」を外注先とともに分析し、共有する
「新入社員の早期離職が多い」「管理職のマネジメント能力にばらつきがある」「シニア層のキャリア開発が進まない」——こうした、組織の人材育成上の課題を、外注先と共に分析し、理解することが重要です。
課題分析のプロセスを通じて、外注先は「この企業が、本当は何を解決したいのか」を深く理解し、その課題解決に直結したコンテンツを制作できるようになるのです。
戦略③：「社内関係者との調整」を組み込み、実装可能なコンテンツにする
コンテンツ外注の完成までのプロセスに、「現場部門への確認」「経営層への報告」といった、社内関係者との調整を組み込むことが重要です。
現場部門から「『このコンテンツなら実装できる』という確認」を得、経営層から「『組織戦略に沿っている』という承認」を得ることで、制作されたコンテンツは、組織全体で活用される、実装的で有効なアセットになるのです。
育成戦略の説明→課題分析と共有→社内関係者との調整 という流れで、コンテンツが組織全体で機能するんですね！
その通りにゃ！この3つの戦略が揃ってはじめて、人材開発部門のコンテンツ外注が成功するんだにゃ!
人材開発部門のコンテンツ外注を成功させるために
人材開発部門は、企業の「組織力」「人材育成」「組織文化」を司る、戦略的に極めて重要な部門です。そのコンテンツ外注を成功させることは、「マーケティング業務の効率化」であると同時に、「組織全体の育成効果を最大化させる」ための、戦略的な選択肢となるのです。
「コンテンツ外注をしているのに組織育成が進まない」「一般的な育成論に終止している」「社内で活用されていない」という課題は、「人材育成戦略の共有不足」「組織課題の分析不足」「社内調整の不足」に起因していることが多いのです。
人材開発部門のコンテンツ外注を成功させるために必要な要素
■ 企業全体の人材育成戦略を外注先に詳しく説明
■ 組織の現状課題を外注先と共に分析する
■ 現場部門への確認と経営層への報告を組み込む
■ 外注先との継続関係により、品質と実装性を同時に実現
■ コンテンツの活用状況と効果測定
人材育成を加速させるには、「単なるコンテンツの外注」ではなく、「企業の人材育成戦略に基づいた、社内で実装可能なコンテンツ制作」が必須です。
まとめ。人材開発部門のコンテンツ外注は「戦略の共有」で決まる
人材開発部門のコンテンツ外注は、適切に実施すれば、「人材開発部門のリソース負荷を軽減」しながら、「組織育成の効果を最大化」させる、極めて有効な戦略です。
しかし、成功するには、「単に外注先に任せる」のではなく、「企業の人材育成戦略を外注先に十分に共有し」「組織課題を共に分析し」「社内関係者との調整を組み込む」という、丁寧で戦略的なアプローチが必須なのです。
現在のコンテンツ外注がこれらの戦略を実践できているか、改めて確認してみることをお勧めいたします。
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